Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt zijn er meer mogelijkheden om te solliciteren voor een baan. Maar heb je een afkomst of identiteit die afwijkt van de meerderheid, dan kan zo’n sollicitatieprocedure er opeens heel anders uitzien. Discriminatie rondom sollicitaties is een veel besproken onderwerp, maar hoe komt het dat discriminatie nog steeds voorkomt en hoe gaan sollicitanten om met deze mogelijkheid gediscrimineerd te worden? Dit laatste is een weinig besproken onderwerp en de invalshoek van dit artikel.
Hoe discriminatie tot stand komt
Hoewel er steeds meer geluid komt rondom de voordelen van diversiteit op de werkvloer is er vaak nog steeds sprake van discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure. Deze discriminatie gebeurt op allerlei verschillende gronden; seksuele identiteit, beperking, geloof, etnische achtergrond, geslacht en leeftijd. Over het algemeen is het niet zo dat werkgevers actief en bewust iemand uit deze groep willen achterstellen in de sollicitatieprocedure, maar gebeurt dit toch, onbewust en automatisch via vooroordelen tegenover mensen van minderheidsgroepen en via voorkeuren voor mensen van eigen groepen. Wij als mensen geven namelijk gewoon graag de voorkeur aan iemand die op onszelf lijkt. Favoritisme en het positief behandelen van de eigen groep, en benadeling en het negatief behandelen van iemand van een andere groep zijn niet van elkaar te onderscheiden en beiden mechanismes spelen dat ook een rol in discriminatie tijdens sollicitatieprocedures.
Om discriminatie tegen te gaan en diversiteit te promoten worden organisaties geacht actief in te grijpen. Hierbij is het ook noodzakelijk dat de discriminatie die plaats vindt herkend en ook erkend wordt door de organisatie. Zo proberen organisaties in te zetten op het creëren van bewustwording rondom discriminatie en kunnen ze ook trainingen bieden om vaardigheden te promoten die helpen bij het eerlijker beoordelen tijdens de sollicitatieprocedure. Ook beleid dat voorkeur geeft aan achtergestelde groepen is een manier waarop organisaties proberen om discriminatie tegen gaan tijdens de sollicitatieprocedure.
Discriminatie gebeurt vaak onbewust en automatisch - via vooroordelen tegenover mensen van minderheidsgroepen en via voorkeuren voor mensen van eigen groepen.
Hoe sollicitanten zich weren tegen discriminatie
Sollicitanten vinden het vaak moeilijk om te beoordelen wanneer ze gediscrimineerd worden. Wanneer is een afwijzing op basis van een eerlijke en zorgvuldige afweging tot stand gekomen, en wanneer hebben vooroordelen of discriminatie een rol gespeeld? Uit onderzoeken blijkt dat de inschatting van de sollicitanten zelf vaak lager ligt dan de frequentie waarmee ze in werkelijkheid objectief gediscrimineerd worden. Dit komt bijvoorbeeld doordat een interviewer tijdens het sollicitatiegesprek even vriendelijk is tegen iedereen, terwijl de keuzes na deze gesprekken wel duiden op discriminatie doordat bepaalde groepen mensen niet worden aangenomen.
Hoewel dit in een ideale wereld niet nodig zou moeten zijn, kunnen sollicitanten zich genoodzaakt voelen om verschillende strategieën te gebruiken om discriminatie te ontwijken. Een van deze strategieën is naamswijziging, een strategie die geregeld gebruikt wordt door bijvoorbeeld mensen met een migratieachtergrond. Naamwijziging is een vorm van pragmatische assimilatie waarmee iemand de link naar hun afkomst minder duidelijk wil maken en wil laten zien dat ze deel uit maken van de meerderheidscultuur. Dit kan meer acceptatie opleveren in een organisatie met weinig diversiteit. Ook kan deze strategie helpen met het ontwijken van stigma en misvattingen over mensen met buitenlands klinkende namen.
Een tweede strategie is CV whitening, een vorm van impressie management. Hierbij verwijdert iemand items van diens CV die gelinkt kunnen worden aan afkomst of een minderheidsgroep. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een functie binnen een kerk, een LHBTI organisatie of een functie bij een archief voor zwarte geschiedenis. Hoewel er vaak voor gekozen wordt om deze dingen op de werkvloer zelf niet te verbergen, of niet te verbergen zijn, kan het wel voordelen opleveren tijdens de sollicitatieprocedure. Zo heeft onderzoek laten zien dat het verwijderen van zulke cues het aantal interviews waar iemand voor uitgenodigd wordt in sommige gevallen kan verdubbelen.
Er zijn nog vele andere strategieën die minderheidsgroepen gebruiken om aangenomen te worden op een functie. Voorbeelden zijn: op een breder scala aan posities solliciteren om zo de kans op een baan te vergroten, alleen solliciteren voor organisaties met een pro-diversiteitsstatement, gebruik maken van informele netwerken, overmatig investeren in scholing en ontwikkeling of het kiezen voor een studieveld met een makkelijkere link naar de arbeidsmarkt.
En tenslotte, om discriminatie volledig te ontwijken kunnen mensen ook kiezen voor zelfstandig ondernemerschap of om een baan te vinden binnen niches gericht op de minderheid waar men toe behoort.
Deze strategieën hebben een groot nadeel: de werkzoekende moet diens eigen identiteit geweld aan doen en wordt niet geaccepteerd zoals die is
Doorlopende discriminatie en nieuwe mogelijkheden
Hoewel deze strategieën kunnen helpen bij het vinden van een baan, hebben vele van deze strategieën ook grote nadelen: vooral voor de werkzoekende die diens eigen identiteit geweld aan moet doen en niet geaccepteerd is zoals die is. Ook kan het veranderen van een naam leiden tot onbegrip van de gemeenschap of het gevoel dat je minder authentiek bent dan voorheen. Ook kan het zijn dat iemand die gebruik heeft gemaakt van een of meerdere van de bovengenoemde strategieën terecht komt in een organisatie waar ook op de werkvloer discriminatie plaatsvindt. Hoewel strategieën zoals naamswijziging en CV whitening kunnen resulteren in een baan, betekent dit dan ook niet dat discriminatie volledig ontweken kan worden. Discriminatie gaat dan ook zoals we weten veel verder dan de sollicitatieprocedure. Zo kunnen pro-diversiteitsstatements misleidend en niet meer dan window dressing zijn. Een organisatiecultuur en -structuur die discriminatie niet tegengaat kan leiden tot een grotere uitstroom van minderheidsgroepen binnen een organisatie. Discriminatie op de arbeidsmarkt blijft hierdoor een probleem, niet alleen tijdens sollicitaties maar ook daarna op de werkvloer.
De krapte op de arbeidsmarkt biedt nieuwe mogelijkheden: organisaties worden gedwongen uit een bredere vijver te vissen en hun eigen (voor)oordelen onder ogen te zien.
Gelukkig zijn er in de laatste jaren verschillende ontwikkelingen die helpen discriminatie op de arbeidsvloer tegen te gaan. Collectieve bewegingen zoals #blacklivesmatter en #meetoo vragen aandacht voor gelijke rechten en kunnen positief uitwerken op de werkvloer. Daarnaast zijn er juridische mogelijkheden om discriminatie bij sollicitatie aan te pakken. Ook zijn er initiatieven vanuit werkgevers en HR professionals zoals anoniem solliciteren, het opleiden van leidinggevenden en sollicitatiecommissies en het professioneel vormgeven van sollicitatieprocedures. Ook biedt de krapte op de arbeidsmarkt nieuwe mogelijkheden in het tegengaan van discriminatie doordat organisaties gedwongen worden uit een bredere vijver te vissen en hun eigen bias en (voor)oordelen onder ogen te zien. Een nieuw initiatief gericht op organisaties is Open hiring, het verstrekken van banen zonder sollicitatieprocedure. Zo werd het laatst nog door de KvK aangeraden als oplossing voor het capaciteitsprobleem en makkelijke manier om meer diversiteit in te brengen in het personeelsbestand. Open hiring wordt gezien als een eerlijker sollicitatieprocedure dan de traditionele omdat er geen sprake kan zijn van discriminatie tijdens de sollicitatie als er geen sollicitatie is. Open hiring wordt nog maar bij een beperkt aantal functies ingezet maar is een innovatief initiatief om discriminatie op de arbeidsmarkt terug te dringen en te werken aan een inclusievere arbeidsmarkt.
Publicaties en Wetenschappelijke onderzoeken gebruikt in dit artikel:
Ingroup favoritisme vs outgroup discriminatie
Brewer, M. B. (1999). The psychology of prejudice: Ingroup love or outgroup hate? Journal of Social Issues, 55, 429–444.
Greenwald, A. G., & Pettigrew, T. F. (2014). With malice toward none and charity for some: ingroup favoritism enables discrimination. American Psychologist, 69(7), 669.
Discriminatie tijdens sollicitatie
Bendick Jr, M., Rodriguez, R. E., & Jayaraman, S. (2010). Employment discrimination in upscale restaurants: Evidence from matched pair testing. The Social Science Journal, 47(4), 802-818.
Naamsverandering
Arai, M., & Skogman Thoursie, P. (2009). Renouncing personal names: An empirical examination of surname change and earnings. Journal of Labor Economics, 27(1), 127-147.
Bursell, M. (2012). Name change and destigmatization among Middle Eastern immigrants in Sweden. Ethnic and Racial Studies, 35(3), 471-487.
Lamont, M. (2018). Addressing recognition gaps: Destigmatization and the reduction of inequality. American Sociological Review, 83(3), 419-444.
CV whitening en diversiteitsstatements
Kang, S. K., DeCelles, K. A., Tilcsik, A., & Jun, S. (2016). Whitened résumés: Race and self-presentation in the labor market. Administrative Science Quarterly, 61(3), 469-502.
Open hiring
Nikkelen, Y. (2022). Personeel werven lastig? Probeer Open Hiring. KvK
Nieuwsuur (2021). Geen cv, geen opleiding en toch een baan dankzij 'open hiring'. NOS
Jumbo Monique (2021). Nieuwsuur op bezoek bij Jumbo Monique over Open Hiring. Video Youtube.
