In 2016 schreef de NSvP een challenge uit om nieuwe vormen van oriënteren, leren en ontwikkelen te stimuleren, die beter aansluiten bij de behoeften van jongeren en de veranderende arbeidsmarkt. Centrale vragen waren:
- Hoe kunnen jongeren zich eerder en beter voorbereiden op werk en ondernemerschap?
- Hoe verbinden we aankomend en gesetteld talent?
- Hoe kunnen jongeren zich blijven ontwikkelen, ook buiten werk en school om?
Drie maatschappelijke projecten kregen een subsidie om deze uitdaging aan te gaan. Het doel van dit artikel is om de kennis te delen die deze projecten hebben opgeleverd om de kansen van jongeren op de arbeidsmarkt te vergroten.
De drie challengewinnaars die de subsidie ontvingen hebben elk een specifieke doelgroep. Partofit (voorheen genaamd Heroes of the Sky) focust zich op jongeren met bijzondere artistieke talenten die daarnaast ook een verstandelijk of lichamelijke beperking hebben. Door extra te investeren in de artistieke talenten van deze jongeren (focus op de mogelijkheden in plaats van op de beperking) beoogt Partofit: 1. de jongeren te inspireren en motiveren hun talenten te delen in de maatschappij (acceleratie), 2. integratie op basis van gelijkwaardigheid te bewerkstelligen (participatie), 3. de cultuursector in te zetten als voorloper van een arbeidsmarkt waarin talent een podium krijgt ongeacht de beperking (normalisatie). (Bekijk de projectbeschrijving).
Werken in Netwerken (WiN) heeft zichzelf als doel gesteld om jongeren die net afgestudeerd zijn op het MBO te helpen de stap te maken naar werk waar zij echt gelukkig in worden. In een praktijkexperiment ervaren jongeren hoe zij zich in een netwerk van werkenden en werkzoekenden op een informele manier via zelfgekozen activiteiten kunnen blijven ontwikkelen, online en offline. De gedachte is dat dit meer kansen biedt voor werkenden en werkzoekenden om naar vermogen hun talenten in te zetten, ongeacht leeftijd, diploma of CV. Door het bieden van een digitaal en fysiek netwerk, cursussen en begeleiding probeert WiN jongeren aan te zetten hun eigen leertraject vorm te geven. (Bekijk de projectbeschrijving).
De ZomerOndernemer laat jongvolwassenen die rond of na de afronding van hun opleiding of middelbare school zitten, in een zomerperiode kennismaken met het ondernemerschap. De jongeren leren onder professionele begeleiding een eigen bedrijf op te zetten en ontwikkelen een ondernemende(r) mindset met de daarbij behorende vaardigheden, houding en kennis. Eigenschappen (skills) die niet alleen binnen het ondernemerschap, maar ook in andere arbeidssituaties relevant zijn. (Bekijk de projectbeschrijving).
Naast het financieel ondersteunen van deze projecten staat de NSvP ook voor kennisontwikkeling. Daarom zijn twee actieonderzoekers, Renske van Geffen en Inge Wolsink, aan de slag gegaan de projecten met kennis te ondersteunen en voor de NSvP in kaart te brengen hoe de projecten passen binnen een breder wetenschappelijk kader. Daarbij staan drie onderzoeksvragen centraal:
- Wat proberen de projecten specifiek te bereiken?
- Hoe proberen ze dat te bereiken?
- Kunnen we wetenschappelijk onderbouwen waarom en hoe deze aanpak zou kunnen werken?
In de drie projecten zien wij een aanpak en ontwikkeling bij de deelnemers waarin we drie theoretische perspectieven herkennen: De strengths based approach (focus op ontwikkeling van pluspunten in plaats van leerpunten), groei mindset (de aanname dat vaardigheden zijn aan te leren in plaats van dat ze zijn aangeboren) en proactive goal regulation (een stappenplan om proactief aan de slag te gaan met doelen). De projecten hebben gemeen dat ze proberen voort te bouwen op interesses en pluspunten van de deelnemers, in plaats van dat geprobeerd wordt valkuilen aan te pakken. Daarnaast zetten de projecten in op persoonlijke groei en ontwikkeling. Als laatste proberen de projecten de deelnemers te leren hoe ze in de toekomst op eigen initiatief hun kennis en vaardigheden kunnen verbreden.
Hieronder introduceren wij de drie theoretische perspectieven uitgebreider, om vervolgens een koppeling te maken met de projecten en de drie onderzoeksvragen – 1) Wat?, 2) Hoe?, en 3) Waarom? - per project te beantwoorden.
Strengths based approach: Sterke punten als focus
De strengths based approach, of sterke punten benadering, is een theorie die voorspelt hoe mensen het beste leren en groeien in een werkcontext. Deze benadering veronderstelt dat onze traditionele neiging om ons te focussen op het verbeteren van dingen waar we niet goed in zijn, juist averechts werkt. Door constant bezig te zijn met een negatieve taak (het proberen iets te leren waar we niet goed in zijn), ondermijnen we ons zelfvertrouwen, en daardoor wordt het leren eigenlijk moeilijker. Door met onze sterke punten bezig te zijn (activiteiten die we goed kunnen en waar we plezier in hebben) kunnen we snel en met overgave nieuwe dingen leren. Door aan de slag te gaan met iets waar we al veel van weten, en waar we goed in zijn, kunnen we ons veel sneller ontwikkelen. Daarnaast heeft deze aanpak positieve neveneffecten: over het algemeen groeit ons zelfvertrouwen harder en voelen we ons psychisch beter als we op onze sterke punten bouwen dan als we onze valkuilen proberen te dichten. Naast het feit dat we dus sneller leren, zijn er brede effecten die ‘overlopen’ naar andere delen van ons leven. Als je beter in je vel zit, kun je bijvoorbeeld beter presteren - ook op de fronten die niet je sterke punten zijn. (Lees het artikel van dr. Marianne van Woerkom c.s.1 over waarom de Sterke Punten Benadering werkt).
Een bekend praktisch voorbeeld van deze aanpak is de training van de Nederlands Hockey Dames onder bondscoach Marc Lammers. In zijn boek “Coachen doe je samen” beschrijft hij het voorbeeld van één van zijn spelers die heel veel moeite had met het nemen van strafballen (schieten op het doel als compensatie van een overtreding van de tegenstander). Lammers merkte op dat het eindeloze trainen op strafballen de speler eigenlijk niet ten goede kwam: ze werd niet heel veel beter en haar zelfvertrouwen liep deuken op waardoor ze algeheel minder ging presteren. Hij besloot een tijdlang te focussen op een van haar sterke punten in de training en zag hoe zij daarna op alle vlakken vooruit ging, óók op haar minder sterke punten. De drie projecten die wij gevolgd hebben zijn ook, ieder op hun eigen manier, bezig met wat de deelnemers zelf te bieden hebben, en hoe deelnemers in bredere zin kunnen worden geïnspireerd door het verder ontwikkelen van hun pluspunten.
Groei Mindset
Een mindset is een overtuiging, een manier van denken, over de mate van veranderbaarheid van eigen vaardigheden en intelligentie. Er wordt in de literatuur2 onderscheid gemaakt tussen een “fixed mindset” en “growth mindset”. Mensen met een groeigerichte (growth) mindset gaan er vanuit dat eigen vaardigheden, attitudes, eigenschappen etc. te verbeteren zijn door te oefenen en hard te werken. Mensen hebben een statische (fixed) mindset geloven dat eigenschappen en kwaliteiten aangeboren zijn - vaardigheden liggen vast en succes is daarmee onafhankelijk van inspanning of doorzettingsvermogen. Volgens de mindset theorie bepaalt een mindset welke strategie mensen toepassen om te leren. In leer- of prestatiesituaties reageren mensen met een groei mindset met mastery strategieën: ze proberen zich een vaardigheid eigen te maken, ze verhogen hun inspanning, ze zetten door als het tegenzit en ze zoeken uitdagingen op. Mensen met een statische mindset zien falen als een persoonlijke tekortkoming, waarmee dit een bedreiging is voor hun waargenomen competentie. Als er geleerd of gepresteerd moet worden verlagen zij hun inzet, gaan ze uitdagingen uit de weg, of geven ze snel op – zo bouwen ze alvast een excuus in voor het geval zij falen: ‘Het lag niet aan mij, ik heb mij gewoon niet volledig ingezet’. Hoewel mindsets van origine zijn bedacht als persoonlijke overtuiging, kun je mindsets ook stimuleren, bijvoorbeeld door een doel te formuleren vanuit een groei-mindset (ik wil graag leren netwerken) of vanuit een statische mindset (ik wil graag extravert zijn).
Proactieve doelregulatie: voorbij het doel
Proactiviteit is het nastreven van zelf geformuleerde doelen die bedacht zijn om toekomstige situaties te veranderen en te verbeteren. Een belangrijk aspect van proactiviteit is dat het, in tegenstelling tot reactiviteit, zelf gestuurd is en is gericht op de toekomst. Waar reactieve personen de korte termijn doelen van anderen ten uitvoer brengen (scoor een voldoende op deze wiskundetoets), bedenken proactieve personen hun eigen doelen en streven ze daarbij naar verandering op de lange termijn (ik ga een programmeercursus volgen want ik wil na mijn middelbare school een eigen bedrijfje opzetten en daar wil ik graag een website voor bouwen). Proactieve doelregulatie beschrijft hoe mensen stap voor stap hun proactieve doelen nastreven en bijstellen. Uit wetenschappelijk onderzoek 3 dat tot nu toe vooral in de context van werk is gedaan, komt naar voren dat effectief proactief zijn bestaat uit vier opeenvolgende stappen.
1. Voorstelling: Om te beginnen stellen mensen zich een andere toekomst voor. Daar moet een reden voor zijn. Wanneer iemand bijvoorbeeld tot de conclusie komt dat een huidige manier van werken niet efficiënt is (vanwege een verouderd administratief systeem), start het proactieve proces doordat hij of zij zich voorstelt hoe het zou zijn als het in de toekomst wel efficiënt zou gaan.
2. Planning: In het volgende stadium bedenken mensen wat er zou moeten gebeuren om de voorgestelde situatie te bereiken. Welke mogelijke stappen zijn er te nemen? En wat zouden de gevolgen daarvan zijn? Er kan een nieuw administratief systeem aangekocht worden, wat betekent dat er onderzoek gedaan moet worden, er budget nodig is en alle betrokkenen met een nieuw systeem moeten leren omgaan. Er kunnen wellicht ook binnen het huidige systeem verbeteringen worden uitgevoerd, wat kostenefficiënter is en misschien voor anderen minder verstorend. Maar dan moet wel eerst worden uitgezocht of binnen het huidige systeem de beoogde veranderingen mogelijk zijn.
3. Uitvoering: Hier komt het daadwerkelijk proactieve gedrag om de hoek kijken. Iemand neemt actief stappen om zijn of haar proactieve doelen te verwezenlijken. Men kan leidinggevenden of collega’s benaderen om het probleem of de oplossing aan te kaarten, op eigen initiatief in gesprek gaan met technici of op zoek gaan naar een nieuw systeem, of zelf de benodigde veranderingen implementeren.
4. Reflectie: In een efficiënt proactief proces worden achteraf de successen, de problemen en de consequenties van het proactieve project geëvalueerd. In dit laatste stadium valt met het oog op toekomstige ontwikkeling het meest te halen. Hier maakt men namelijk inzichtelijk hoe men in de toekomst beter te werk kan gaan, wat relevant is voor ontwikkeling en groei. Wellicht is bijvoorbeeld zonder overleg met technische experts een nieuw administratief systeem aangeschaft, en blijkt dat niet aan te sluiten op andere technologische systemen. Bij een volgend project is het dus van belang om eerst een overzicht te maken van alle systemen in de organisatie alvorens een beslissing te nemen over de aanschaf van een nieuw systeem.
Het ontwikkelen van proactieve doelregulatie helpt mensen bij het zien van kansen binnen de organisatie, maar ook binnen hun eigen ontwikkeling. Proactieve doelregulatie geeft een duidelijk kader en stappenplan om zelf verandering te weeg te brengen, binnen een organisatie, zoals hierboven beschreven, maar ook binnen de eigen carrière, bijvoorbeeld bij het zoeken naar nieuw en uitdagend werk. Effectief proactief zijn draagt bij aan de zelfredzaamheid van het individu, en verbetert de kansen op passend bevredigend werk omdat proactieve mensen zelf op zoek gaan naar kennis, netwerk mogelijkheden, uitdagingen en leer mogelijkheden. De projecten die wij gevolgd hebben dragen alledrie op hun eigen manier bij aan de manier waarop jongeren leren zelf hun kansen te grijpen en verbeteren.
De Projecten
Partofit
1) Wat probeert Partofit te bereiken?
De jongeren die deelnemen aan Partofit hebben elk een verstandelijke of een lichamelijke beperking, maar veel belangrijker: ze hebben een speciaal artistiek talent. Het doel van de projecten van Partofit is deze jongeren te koppelen aan en professionele cultuurmaker en hen te ondersteunen in het ontwikkelen van dit talent. Zo wordt een attitude van ‘possibilizing’ (denken in mogelijkheden) bewerkstelligd. Partofit wil zowel de jongeren zelf, de bezoekers van culturele voorstellingen, als ook de betrokken professionals laten ‘denken in mogelijkheden’ (possibilizing). Want wat als we nu eens niet de beperking benadrukken, maar de focus leggen op het talent? Wellicht blijkt deze doelgroep dan wel veel zelfstandiger dan we in eerste instantie zouden denken, en kunnen we niet alleen het talent ontwikkelen, maar hun zelfvertrouwen vergroten en ze zo ook inspireren om op andere vlakken ondernemend te zijn. Door middel van kunst kunnen de jongeren elkaar, hun begeleiders, het publiek en de cultuursector inspireren om in mogelijkheden te denken. (Lees ook: De Beperking als bron voor inspiratie).
2) Hoe probeert Partofit dit te bereiken?
Met de hulp van professionele kunstenaars worden getalenteerde jonge deelnemers één op één begeleid in het opzetten en uitvoeren van een eigen kunstproject. Samen met de begeleiders wordt bijvoorbeeld een voorstelling gemaakt en uitgevoerd. De deelnemers krijgen zo de kans om hun talent op professionele wijze te ontwikkelen. Tijdens deze projecten worden de duo’s gemonitord door een coach die de ontwikkeling van de deelnemers in kaart brengt. Deze coach voert gesprekken met de deelnemers en de begeleiders, en stelt op verschillende momenten in het project vragen over de psychologische en artistieke ontwikkeling van de deelnemers.
3) Waarom denken wij dat het werkt?
De projecten van Partofit zijn een schoolvoorbeeld van de strengths based approach. Door de nadruk te verleggen van de beperking naar het talent, ontwikkelen jongeren een positief zelfbeeld en krijgen ze het gevoel dat ze iets kunnen, en dat ze iets kunnen bijdragen. Of dat ook daadwerkelijk zo is, hebben we het afgelopen jaar meetbaar gemaakt door de psychologische ontwikkeling van de jongeren te volgen. Coaches en actieonderzoekers werkten samen om een wetenschappelijk meetinstrument te ontwikkelen dat in kaart kan brengen of inderdaad het zelfvertrouwen van de deelnemers door deze projecten omhoog gaat, en of ze inderdaad leren om ‘in mogelijkheden te denken’.
WiN
1) Wat probeert WiN te bereiken?
Werken in Netwerken (WiN) heeft zichzelf in de challenge als doel gesteld om jongeren die net afgestudeerd zijn op het MBO te helpen de stap te maken naar werk waar zij echt gelukkig in worden. Bovendien zijn arbeidsmarktverwachtingen voor deze groep in sommige sectoren onzeker. Volgens de visie van WiN is er binnen de huidige schoolomgevingen weinig ruimte voor jongeren om te ontdekken wie zij zijn en wat ze willen, en vraagt de veranderende arbeidsmarkt om een nieuwe manier van werk organiseren. Door het bieden van een digitaal en fysiek netwerk, cursussen en begeleiding probeert WiN jongeren aan te zetten hun eigen leertraject vorm te geven. (Lees ook: De meeste jongeren doen één ding tegelijk).
2) Hoe probeert WiN dit te bereiken?
WiN is aan de slag gegaan in een aantal regio’s, waar gangmakers (een soort persoonlijke coaches) een groep jongeren faciliteren om met hun eigen doelen aan de slag te gaan. Daarbij ligt er een sterke focus op eigen initiatief: wat wil jij bereiken en wat heb je daar voor nodig? De aanpak in de verschillende regio’s is niet helemaal hetzelfde, maar de kern is dat jongeren leren van hun netwerk gebruik te maken bij het vormgeven en/of realiseren van hun doelen. Een voorbeeld is de groep in Wageningen, die regelmatig samenkomt in een gezamenlijke huiskamer. Hun gangmaker ondersteunde hen bij het formuleren en nastreven van hun proactieve doelen: van het vinden van een nieuwe baan, tot het opzetten van een eigen bedrijf. Ook werden er cursussen aangeboden om actief met hun netwerk bezig te gaan. Tenslotte zijn de deelnemers een aantal maal geïnterviewd door de gangmaker van hun groep, waarbij ze reflecteerden op hun doelen en strategieën. De actieonderzoekers zijn betrokken geweest bij de integratie van de proactieve doelregulatie in het programma van WiN. (Lees ook: Natuurlijk werken, stap uit het keurslijf).
3) Waarom denken wij dat het werkt?
Bij WiN komen de sterke punten benadering, groei mindset, en proactive goal regulation samen. Het idee achter WiN is dat iedereen ergens goed in is en dat als we goed gebruik maken van elkaars kracht en expertise, verder komen. Gangmakers zagen onder de deelnemers een toename in zelfvertrouwen nadat de eerste stappen in het proactieve proces werden gezet. In de laatste ronde van interviews hebben we proactieve uitvoering en reflectie gemeten, en is duidelijk geworden in hoeverre de deelnemers aan de slag zijn gegaan met hun proactieve doelen en hoe ze daar nu op terug kijken. Niet alle deelnemers hebben hun doelen bereikt. Het lijkt erop dat het gevoel van wel of niet een doel bereiken afhangt van hoe een doel geformuleerd is. Sommige deelnemers formuleerden hun doelen met een groei mindset (“Ik wil leren hoe ik XXX beter kan doen”), terwijl anderen een meer statisch of extern doel formuleerden (bijvoorbeeld: “ik wil naar het buitenland verhuizen”). Deelnemers die hun doelen als een groeimogelijkheid formuleerden leken in de reflectiefase makkelijker hun eigen voortgang te zien. (Lees de uitgebreide rapportage door Renske en Inge over WiN).
ZomerOndernemer
1) Wat probeert de ZomerOndernemer te bereiken?
De ZomerOndernemer richt zich op jongvolwassenen die interesse hebben in het ondernemerschap. Dit kunnen middelbare scholieren zijn (van elk niveau) of jongeren die net een opleiding (bijvoorbeeld MBO of HBO hebben afgerond). Wat ze gemeen hebben is dat ze vermoeden dat het ondernemerschap iets voor hen is, maar er graag meer over willen weten voor ze zich in het diepe storten. Het doel van de ZomerOndernemer is om in de periode van een zomervakantie jongeren enthousiast te maken voor het ondernemerschap, om jongeren de houding, kennis en vaardigheden te laten ontwikkelen die nodig zijn voor duurzaam ondernemerschap. En om jongeren die echt de stap willen maken naar het ondernemerschap een zetje in de goede richting te geven. (Lees ook het artikel over Onderwijs in Ondernemerschap en het artikel Creatieve parels met lef over de ervaringen van de deelnemers).
2) Hoe probeert de ZomerOndernemer dit te bereiken?
Het programma van de ZomerOndernemer bestaat uit twee onderdelen: een crashcourse in ondernemen, en een mentorperiode van een maand waarin de deelnemers begeleid worden door een lokale ondernemer. In het eerste gedeelte van het programma gaan de deelnemers een week aan de slag met trainingen die hun kennis over ondernemen vergroten en de deelnemers helpen buiten gebaande paden te denken. In het tweede deel van het programma werken deelnemers hun eigen ondernemingsplan uit en gaan ze met hun eigen bedrijf aan de slag. Ze hebben daarbij een lokale mentor die praktijkervaring heeft en ze kan helpen. (Lees het artikel Van Modelabel tot Goede Doelensite).
3) Waarom denken wij dat het werkt?
Tijdens de zomer hebben wij met behulp van vragenlijsten onderzocht hoe het proactieve proces bij de deelnemers is verlopen, en of hun houding en mening over werk en ondernemen tijdens cursus is veranderd. Voor de zomer gaven bijna alle deelnemers aan dat zij zichzelf als ondernemer in de dop zagen, na afloop van het programma is een aantal deelnemers hier op terug gekomen. Verder zien we een duidelijke positieve verandering in hoe deelnemers hun kansen op de arbeidsmarkt inzien. Waar ze voor de zomer een vrij negatief beeld hadden van hun eigen mogelijkheden, schatten ze hun kansen na het programma hoger in. Daarnaast worden ze beter in het reguleren van hun proactieve doelen. Alle deelnemers wisten van te voren wat hun proactieve doelen waren en welke stappen ze moesten nemen om daar te komen, maar de uitvoering van die doelen en het reflecteren op de genomen stappen waren toegenomen aan het eind van het programma. De ZomerOndernemer lijkt dus in bredere zin jongeren te helpen effectief proactief te zijn, en verhoogt optimisme over kansen aan de arbeidsmarkt. De resultaten van de ZomerOndernemer suggereren dat een proactieve werkhouding aan te leren is, en een positieve invloed heeft op het zelfbeeld van de deelnemers. (Lees de eindrapportage van De ZomerOndernemer).
De drie maatschappelijke projecten laten zien dat jongeren zich ook los van school of een vaste werkplek kunnen ontwikkelen en dat daarbij nadruk op kansen (strength based approach), ontwikkeling (mindset) en initiatief (proactive goal regulation) van belang zijn. De projecten bieden kansen aan jongeren die niet via de standaardroutes toegang tot de arbeidsmarkt willen of kunnen vinden. Door de experimenten die initiatiefnemers in het maatschappelijk middenveld nemen ontstaan interessante nieuwe routes op weg naar werk – waarbij ondernemerschap, de verbinding tussen aanstormend en gesetteld talent en leren en ontwikkelen op een nieuwe manier zijn vormgegeven. Dit is belangrijk omdat de standaardoptie niet voor iedereen de beste optie hoeft te zijn.
