Uit deel 1 van deze artikelenreeks bleek dat iedereen in principe bereid is om zich in te zetten voor het welzijn van anderen en de maatschappij als groter geheel - als mens worden we allemaal tot op zekere hoogte gedreven door de waarden van universalisme en welwillendheid. De vraag is echter of dit ertoe leidt dat mensen hun bijdrage ook willen leveren via hun werk en deze overweging meenemen in hun loopbaankeuzes. Ik ben met name geïnteresseerd in de groep van werkenden die eigenlijk wel een verandering wil doormaken in hun carrière, maar nog weinig heeft gedaan om dit te realiseren. In dit artikel onderzoek ik de meest voorkomende barrières die tussen intenties en daadwerkelijk gedrag liggen, via de perspectieven van career inaction en psychologische denkfouten.
Ondanks dat er sprake is van een empathisch potentieel én een behoefte aan zinvol en betekenisvol werk, zijn er stijgende arbeidstekorten in de cruciale sectoren die het algemeen belang dienen, zoals veiligheid, zorg en onderwijs. Dit is opvallend, omdat deze sectoren bij uitstek dé plek zijn om een duidelijke maatschappelijke meerwaarde te leveren. Wat weerhoudt werkenden ervan om ook in hun werk bij te dragen aan activiteiten die het breder belang dienen, zelfs als het op kleine schaal is en niet direct gerelateerd aan cruciale sectoren? Een analyse van de zogeheten intention-behavior gap kan inzicht geven in de belemmeringen, waardoor intenties en daadwerkelijk gedrag niet met elkaar in overeenstemming zijn. Deze kennis biedt vervolgens een basis voor de vraag hoe de transitie naar werken in het breder belang makkelijker kan worden gemaakt voor deze groep. Overigens is het belangrijk om te benadrukken dat dit slechts één perspectief is en dat individuen uiteraard opereren in een complexer systeem.
Er is veel maatschappelijke winst te behalen als het makkelijker zou zijn om een gedeeltelijke of gehele overstap te maken
Waar ik als masterstudent nog open en ongebonden kan kiezen voor vele loopbaanmogelijkheden, hebben werkenden al veel keuzes gemaakt en zijn ze waarschijnlijk bewust een bepaalde richting opgegaan. Ze hebben al allerlei investeringen gedaan in hun opleiding, ervaring opgedaan in een specifieke sector en hebben persoonlijke verplichtingen. Om dan het roer om te gooien en van koers te veranderen kan ingewikkeld zijn, vooral als dit ingrijpende veranderingen met zich meebrengt. Toch is er veel maatschappelijke winst te behalen als het makkelijker zou zijn om een gedeeltelijke of gehele overstap te maken - vooral voor die groep die ook via werk meer wil bijdragen aan het breder belang.
Career inaction: Wel willen, maar te weinig actie ondernemen
Een opkomend onderzoeksveld dat kan verklaren waarom het in loopbanen vaak bij een intentie blijft, is dat van career inaction. We denken allemaal wel eens na over onze carrière en of we nog wel in de juiste baan zitten of iets zouden willen veranderen, maar het leidt niet altijd tot actie. Career inaction treedt op wanneer je de intentie hebt om je carrière te veranderen, je ervan bewust bent dat je actie kan ondernemen om de gewenste verandering te bewerkstelligen, maar uiteindelijk te weinig actie onderneemt (Verbruggen & De Vos, 2020).
Om een collectieve bijdrage te leveren hoeven we niet allemaal een grootse en meeslepende baan te hebben
De gedachte is dat er naast structurele barrières ook psychologische redenen zijn die inactiviteit in standhouden, zoals de natuurlijke neiging om risico’s te vermijden en vast te houden aan de status quo. Terugkoppelend naar werken in het breder belang zou iemand met career inaction bijvoorbeeld altijd al hebben gedroomd van een baan bij defensie, overwegen om zo nu en dan bij te springen in de zorg, of het voornemen hebben om naast de huidige baan betaald vrijwilligerswerk te doen. Terugkijkend hebben ze echter niks of te weinig gedaan om dit te bewerkstelligen. Inzicht in het eigen aandeel in career inaction is extra interessant, omdat we in het algemeen vaak de belemmerende omgevingsfactoren overschatten (denk aan gebrek aan tijd, geld, flexibiliteit, ondersteuning, erkenning, etc.) en onvoldoende erkennen dat we zelf ook meer hadden kunnen doen (situational attribution).
Veelvoorkomende denkfouten in carrièrebeslissingen
Het principe van career inaction hangt sterk samen met bepaalde denkfouten die wij als mens maken bij het nemen van beslissingen. De career guide van 80.000 hours.org die mensen begeleidt in de overstap naar een baan die meer voldoening geeft, somt bijvoorbeeld verschillende onbewuste aannames op (heuristieken) die een verandering in de weg staan. Zo denken we vaak te nauw over de opties die we tot onze beschikking hebben of komt een beperkt aantal opties simpelweg sneller in ons op omdat we er al mee bekend zijn. Daarnaast zijn we geneigd om vast te houden aan dingen, zelfs als die niet eens meer voordelig voor ons zijn, alleen omdat we hier al veel tijd en moeite in hebben gestoken (sunk cost fallacy). We vinden het zelfs nog erger om dingen kwijt te raken dan iets gelijkaardigs te krijgen (loss aversion), terwijl deze ‘verzonken kosten’ eigenlijk totaal niet relevant zijn voor de beslissing waar je voor staat.
Spreek je uit, ga op zoek naar anderen met gelijke ideeën, om als collectief meer impact te kunnen maken dan jij als individu
Het helpt verder ook niet als je alternatieve carrièrebeeld nog vrij vaag is in plaats van concreet, je de transitie als groot beschouwt, je meer ingebed bent in je huidige baan of wanneer de organisatiecultuur in je huidige organisatie niet zo gesteld is op veranderingen (Verbruggen & De Vos, 2020). Net als bij de klimaatproblematiek, zie je ten slotte dat het gevoel kan ontstaan dat je als individu te weinig impact kunt maken op dit soort grootse problematiek (Gifford, 2011). De auteurs van de career guide benadrukken dat je juist dan de rol van ‘multiplier’ kunt aannemen: spreek je uit en ga op zoek naar anderen met gelijke ideeën, om als collectief meer impact te kunnen maken dan jij als individu.
Conclusie
De structurele en psychologische belemmeringen laten zien dat het niet zo vreemd is dat werkenden niet zomaar de transitie naar een ander werkveld of beroep maken. Psychologische barrières zijn echter te doorbreken door foutieve interpretaties ter discussie te stellen: een (gedeeltelijke) overstap hoeft geen verlies te betekenen en kan op andere vlakken veel winst opleveren. Inzicht in alternatieven ontbreekt vaak, maar met een gedeeltelijke of tijdelijke overstap is er ruimte om je te oriënteren en beter zicht te krijgen op alternatieve mogelijkheden. En met gezamenlijke invloed en concrete eerste stappen vanuit het individu zijn uiteindelijk ook de normen in organisaties en wat men verstaat onder ‘wenselijke en succesvolle loopbanen’ te veranderen.
Om een collectieve bijdrage te leveren hoeven we niet allemaal een groots en meeslepende baan te hebben en in de frontlinie te staan. De één wil op grote schaal impact maken, de ander voelt zich voldaan met een wekelijks etentje met de eenzame buurvrouw. De één wil een volledige carrièreswitch naar een maatschappelijk cruciale sector, de ander draagt op rustige momenten bij zijn werkgever iets bij aan het breder belang. Het is allemaal prima, het gaat om de collectieve impact van het werk dat we doen.
In het volgende en laatste deel van deze reeks bespreek ik de resultaten van mijn veldonderzoek onder werkenden. Via een vragenlijst ondervroeg ik ze naar hun waardenoriëntaties op werk en leven en hun intentie om hun bijdrage aan het breder belang te vergroten via werk. Daarnaast bekeek ik welke mogelijkheden tot het combineren van banen, als manier om deze bijdrage te vergroten, het meest populair zijn en welke barrières hierbij worden ervaren.
Literatuur
-
Gifford, R. (2011). The dragons of inaction: psychological barriers that limit climate change mitigation and adaptation. American psychologist, 66(4), 290.
-
Verbruggen, M., & De Vos, A. (2020). When people don’t realize their career desires: Toward a theory of career inaction. Academy of Management Review, 45(2), 376-394.
Zie ook andere literatuur over career inaction:
-
Dries, N., & Verbruggen, M. (2023). Career inaction in Belgium: when you want to make a career change, but you just… dont. In Understanding Careers Around the Globe (pp. 64-72). Edward Elgar Publishing.
-
Rogiers, P., Verbruggen, M., D'Huyvetter, P., & Abraham, E. (2022). Stuck between me: A psychodynamic view into career inaction. Journal of Vocational Behavior, 136, 103745.
