De afgelopen weken valt de term ‘morele ambitie’ vaak. Het nieuwe boek van Rutger Bregman stelt: Talenten van mensen zouden meer maatschappelijk mogen bijdragen, dan ‘verspild’ te worden in weinig essentiële beroepen. Als starter op de arbeidsmarkt voor wie de loopbaan nog grotendeels openligt, roept dit een aantal vragen bij me op. Zijn werkenden - die immers al een bepaalde richting op zijn gegaan - daadwerkelijk bereid om zich (meer) in te zetten voor het breder belang? En zo ja, wat staat ze dan nog in de weg om hun bijdrage te vergroten? In twee artikelen onderzoek ik vanuit de theorie van de arbeids- en organisatiepsychologie of en hoe mensen zich verbinden aan het maatschappelijk belang. In dit artikel staan waarden bij afwegingen tussen individueel belang en het brede belang centraal.
In het debat rondom werken in breder belang is er veel aandacht voor de afweging tussen het individuele en het maatschappelijke belang in loopbaankeuzes. Deze afweging wordt vaak gevoed door verschillende waardenoriëntaties die individuen nastreven in hun persoonlijke en professionele leven. Vanuit de literatuur biedt de theory of basic values van Schwartz (2012) hier relevante inzichten. Schwartz stelt dat men richting geeft aan het leven via persoonlijke waarden. In zijn theorie worden het individuele versus het maatschappelijke belang tegenover elkaar gezet. Waar self-enhancement verwijst naar persoonlijk succes, macht en prestatie, refereert een hoge mate van self-transcendence naar interesse en zorg voor je naasten (welwillendheid). Deze zorg kan ook breder betrekking hebben op de mensheid of wereld als groter geheel (universalisme).
Waarden en intenties
De twee waardenoriëntaties hoeven elkaar niet uit te sluiten. Denk bijvoorbeeld aan het werk van chirurgen die als tegenprestatie voor het redden van levens een goed salaris en aanzien ontvangen. Vaak komt de onderliggende motivatie voor bepaald gedrag vanuit eenzelfde waardeoriëntatie: Je doneert omdat je iets wil betekenen voor een ander - en niet om je publieke imago te verbeteren. In dat laatste geval zou er sprake zijn van conflicterende waarden in intentie en gedrag. Dit zorgt voor cognitieve dissonantie bij jezelf, maar anderen keuren dit vaak ook af. Natuurlijk kun je als mens zowel self-enhancement als self-transcendence nastreven in gedrag, maar niet tegelijkertijd in één en dezelfde actie, stelt Schwartz. In plaats daarvan gebeurt dat in meerdere handelingen, settings en tijdsmomenten. Ook voor organisaties is deze tweedeling van groot belang; streef je self-transcendence na maar straal je self-enhancement uit? Dan word je een stuk minder serieus genomen. Zo kreeg de ING in 2018 veel kritiek op hun campagne ‘Lovebeatsmoney’, waarmee ze een statement maakten dat liefde belangrijker is dan geld - iets wat te ver afstaat van hun dagelijkse werkzaamheden.
Eudaimonische en hedonistische oriëntaties
Opvallend is dat er vanuit de A&O psychologie over het algemeen weinig aandacht is voor de manier waarop mensen in hun werk kunnen bijdragen aan brede welvaart en het maatschappelijk belang (los van wat literatuur over vrijwilligerswerk). De tweedeling die Huta (2016) hanteert tussen eudaimonisch en hedonistische oriëntaties komt misschien nog wel het dichtst bij de intentie om via werk bij te dragen aan het breder belang. Deze termen komen uit de Griekse oudheid en verwijzen naar Aristoteles’ vraag wat “goed leven” eigenlijk inhoudt.
Het nastreven van persoonlijke groei is niet los te zien van het bijdragen aan het breder belang - volgens de eudaimonische oriëntatie
In een eudaimonische oriëntatie streeft men naar betekenis, persoonlijke groei en het vervullen van dat wat objectief en inherent goed, juist en zinvol is (Huta, 2016). Voor individuen met een dominante eudaimonische oriëntatie is het nastreven van persoonlijke groei niet los te zien van het bijdragen aan het breder belang. Ze zien namelijk hun eigen ontwikkeling en groei als middelen om effectiever te kunnen bijdragen aan de samenleving, bijvoorbeeld via het voortdurend verbeteren van hun vaardigheden en kennis om anderen te helpen. Ze geloven ook dat het streven naar welzijn van anderen en bevorderen van het algemeen belang op zijn beurt weer henzelf dient. Je zou kunnen stellen dat je bij een eudaimonische oriëntatie bewust investeert in jezelf, je eigen potentieel realiseert en tegelijkertijd bijdraagt aan het collectieve belang (Huta, 2016). Het staat dan ook bekend om het nastreven van intrinsieke doelen en waarden in plaats van het nastreven van extrinsieke doelen als rijkdom, roem, imago en macht (Ryan et al., 2008).
Betrek je deze oriëntatie op werk, dan gaat het om de ervaring dat werk iemand helpt te groeien, een gevoel van purpose geeft en bijdraagt aan de grotere gemeenschap (Turban & Yan, 2016). Daartegenover staat een hedonistische oriëntatie, gericht op een nastreven van dat wat subjectief aangenaam is, waarbij je meer gericht bent op direct plezier en comfort. Maar zo gauw als het komt, verdwijnt het helaas vaak ook weer. Het blijkt echter dat een zekere gerichtheid op hedonisme net zo belangrijk is als eudaimonisme, omdat de combinatie wel degelijk tot een vollediger welzijn leidt dan beide oriëntaties afzonderlijk (Huta, 2016).
Zijn we als mens dus écht bereid om ons te verbinden aan de maatschappij?
Als we de bestaande literatuur moeten geloven wel. Cross-cultureel bewijs spreekt in het voordeel van een empathisch en maatschappelijk betrokken potentieel; de waarden ‘welwillendheid’ en ‘universalisme’ komen op plaats 1 en 2 in de ranking van waarden die we het meest belangrijk vinden. Er is dus blijkbaar gemiddeld genomen een universele consensus over de hiërarchische volgorde van waarden. Volgens Schwartz zijn die waarden waarschijnlijk essentieel geweest bij het in stand houden van samenlevingen en zijn ze onderdeel van onze gemeenschappelijke menselijke aard. Zodoende beschouwen we waarden die in strijd zijn met onze menselijke aard als minder belangrijk. ‘Welwillendheid’ op 1 bevestigt daarnaast bijvoorbeeld dat we vaak pas in actie komen als iets dichtbij komt en het onszelf of onze naasten aangaat.
Het individueel en collectief belang zijn tot op zekere hoogte wederkerig
Conclusie
Kortom, kijkend naar de aangehaalde theorieën bestaat er wel degelijk een inherente waarde van waaruit mensen streven het goede te doen en anderen te helpen. Daarnaast is een zekere mate van hedonisme ook van belang om welzijn te ervaren. Het is dus echt niet erg als je blij wordt van een baan met een goed salaris: er is immers ook een noodzaak om te kunnen (over)leven, succes en competentie te ervaren en voor jezelf een zekere welvaart na te streven. Ook zijn het individueel en collectief belang tot op zekere hoogte wederkerig. Hoewel je in individuele keuzes en handelen het individuele belang echt niet links hoeft te laten liggen, is er een collectieve verantwoordelijkheid om in individuele keuzes mee te nemen. De samenleving kan simpelweg niet zonder aandacht voor het collectieve belang en ook ons individuele welzijn is afhankelijk van voorzieningen die voortkomen vanuit collectieve en gedeelde belangen. Het is dus belangrijk de complexiteit en nuance in de afweging tussen individueel en maatschappelijk belang te erkennen. Het is niet zozeer een kwestie van het één (moreel gezien) boven het ander stellen, maar van het verbinden en balanceren van twee werkelijkheden die beide voor ons van belang zijn.
In het volgende artikel ga ik dieper in op hoe werkenden deze afweging maken in de context van hun loopbaan en welke barrières daarbij een rol spelen. In het laatste deel presenteer ik de resultaten van mijn veldonderzoek onder werkenden.
Literatuur
-
Huta, V. (2016). Eudaimonic and hedonic orientations: Theoretical considerations and research findings. Handbook of eudaimonic well-being, 215-231.
-
Ryan, R. M., Huta, V., & Deci, E. L. (2008). Living well: A self-determination theory perspective on eudaimonia. Journal of happiness studies, 9, 139-170.
-
Schwartz, S. H. (2012). An overview of the Schwartz theory of basic values. Online readings in Psychology and Culture, 2(1), 11.
-
Turban, D. B., & Yan, W. (2016). Relationship of eudaimonia and hedonia with work outcomes. Journal of Managerial Psychology, 31(6), 1006-1020.
