De David van Lennep Scriptieprijs, genoemd naar de grondlegger van de NSvP, wordt jaarlijks uitgereikt aan de drie beste mastertheses op het gebied van mens, werk en organisatie. Dit jaar ontving de NSvP maar liefst 15 nominaties van 9 verschillende universiteiten. De studenten worden door de universiteit genomineerd – de hoogleraren dienen hun beste mastertheses in samen met een onderbouwende brief waarin wordt geschetst hoe de scriptie bijdraagt aan een menswaardige toekomst van werk.
Een onafhankelijk jury beslist welke drie genomineerden de David van Lennep Scriptieprijs winnen. De winnaars ontvangen naast een oorkonde ook een geldbedrag van respectievelijk € 2.000, € 1.500 en € 1.000.
De bekendmaking en prijsuitreiking is op woensdag 12 maart tijdens een middagevenement over de Verbeelding van de Toekomst van Werk (met een lezing en interactieve discussietafels over verschillende toekomstscenario's). Deelname aan het programma is gratis en kan na aanmelding (op dit moment via e-mail, een aanmeldingslink met formulier volgt binnenkort).
Hieronder stellen we in alfabetische volgorde de 15 genomineerden voor:
Damla Alyeni (Tilburg University) onderzocht beoordelingen over werktevredenheid. Ze vroeg zich af in hoeverre mensen emotioneel onderscheid kunnen maken tussen antwoorden zoals "enigszins mee eens" en "matig mee eens" bij vragen als: "Ik ben redelijk tevreden met mijn werk". Damla onderzocht of het gebruik van emoji’s de werktevredenheidsbeoordelingen zou kunnen verbeteren. De uitkomst was verrassend: nee, werktevredenheidsbeoordelingen werden met gebruik van emoji’s niet duidelijker. Damla onderbouwt dat dit komt doordat emoji’s zijn ontworpen voor komisch gebruik, en niet voor professionele toepassingen. Bij het inrichten van digitale werkomgevingen voor toekomstige werknemers, is het van belang dat de (gewenste) digitale communicatie niet niet ten koste moet gaan van de kwaliteit van de communicatie. Naar de scriptie >
De scriptie van Suzanne Arendse (Universiteit Utrecht) gaat in op de vraag hoe flexibele werkarrangementen kunnen bijdragen aan de arbeidsparticipatie en werktevredenheid van neurodivergente medewerkers. Flexibele werkarrangementen (FWA's) kunnen een waardevolle ondersteuning zijn voor typische uitdagingen waar deze groep tegenaan loopt. Suzanne verzamelde kwantitatieve data bij 348 werkenden met een ADHD en/of ASD (autisme) diagnose en relateerde dit aan vier FWA’s: tijd, locatie (kantoor, thuis), werkdruk en (on)onderbroken kunnen doorwerken. Haar onderzoek toonde aan dat het geen one size fits all is - verschillende FWA’s hebben een meer of minder sterk positief effect voor de ene of de andere subgroep. Organisaties zouden het beste maatwerk regelingen kunnen aanbieden, afgestemd op de persoon en de uitdagingen. Naar de scriptie >
Nicola Ronja Aumüller (Maastricht University) onderzocht een onderbelicht gebied in de arbeidspsychologie: de rol van creatieve bezigheden na het werk bij het bevorderen van herstel van werkgerelateerde stress. Zij analyseerde de gegevens van 344 werknemers gedurende 14 dagen waardoor ze een goed inzicht kreeg in de dagelijkse schommelingen in herstelprocessen. Haar bevindingen onderstrepen de cruciale rol van creatieve activiteiten die mensen 's avonds beoefenen en het versterkende positieve effect dat het de volgende ochtend heeft. Nicola's scriptie biedt praktische aanbevelingen voor organisaties die het welzijn van werknemers willen bevorderen. Door aan te tonen hoe creatieve activiteiten buiten werktijd een positieve impact hebben op herstel van werkstress, is haar onderzoek van belang voor zowel individuen als leidinggevenden. Naar de scriptie >
Carolin Lubosch (Maastricht University) kijkt vanuit het perspectief van zingeving en betekenis naar de wereld van werk en organisatiepsychologie. Haar scriptie gaat over zinvol werk en de existentiële zorgen die mensen hebben in hun loopbaan. De toekomst van werk zou zo moeten worden ingericht dat het mensen helpt een zinvol leven te leiden. Het in kaart brengen van belemmeringen bij de toegang tot zinvol en fatsoenlijk werk (d.w.z. werk dat niet leidt tot existentiële loopbaanzorgen) kan bijdragen aan meer rechtvaardige en fatsoenlijke samenlevingen waarin alle mensen de kans krijgen zich te ontplooien. Een nuttig inzicht, ook met het oog op werk dat door technologische ontwikkelingen verandert of verdwijnt. Naar de scriptie >
Deze scriptie behandelt een zeer relevant onderwerp in personeelsselectie: de invloed van gestructureerde versus ongestructureerde sollicitatieprocedures op de beleving van eerlijkheid onder sollicitanten met een etnische meerderheids- of minderheidsachtergrond. Jolien Meijer (Erasmus Universiteit Rotterdam) onderzocht hoe factoren als negatieve publieke beeldvorming en ervaren discriminatie van invloed zijn op de beleving van eerlijkheid. Uit het onderzoek bleek onder meer dat gestructureerde formulieren als eerlijker worden ervaren dan traditionele, op cv-gebaseerde sollicitaties. Jolien toont aan hoe gestructureerde sollicitaties vooroordelen verminderen, waardoor eerlijkheid en inclusiviteit op de arbeidsmarkt worden bevorderd. Naar de scriptie >
Hoe kunnen we schadelijke effecten beperken van microagressie tegen vrouwen op de werkplek? Microagressie – subtiele en soms onbedoelde beledigingen, vaak verpakt in humor of alledaagse handelingen – geeft mensen uit minderheidsgroepen (dat kan zijn op het vlak van gender, maar ook seksuele oriëntatie of etnische achtergrond) een gevoel van uitsluiting. Deze daden van microagressie lijken misschien klein, maar kunnen grote gevolgen hebben. In haar onderzoek laat Arianna De Meo (Universiteit van Amsterdam) de verbanden zien tussen microagressies tegen vrouwen, inclusie, identiteit en welzijn. Een van de conclusies uit Arianna’s onderzoek is dat microagressies in eerste instantie de betrokkenheid verminderen, maar dat een sterke werkidentiteit vrouwen in staat stelt om betrokkenheid en het gevoel erbij te horen terug te winnen. Naar de scriptie >
Clara Mühleip (Tilburg University) onderzocht of de beoordeling van werkstress kan worden verbeterd door gebruik te maken van emoji’s. Stress is complex: stressoren kunnen voor de ene persoon een bedreiging zijn (wat uitputting veroorzaakt) en voor een ander juist een uitdaging (wat leidt tot hogere prestaties en tevredenheid). Dus wat betekent het als iemand een “4” aangeeft bij de vraag: “Hoe zou u uw huidige stressniveau op het werk beoordelen?“ Door het gebruik van emoji’s werden die verschillende interpretaties wél duidelijk. Clara stelt dat het gebruik van emoji’s of andere vormen van non-verbale communicatie geïntegreerd zouden moeten worden in meetinstrumenten voor werkstress. Naar de scriptie >
Door samen te werken kunnen mensen zaken voor elkaar krijgen die een individu nooit in z’n eentje zou kunnen klaarspelen. Marleen Pijnenburg (Tilburg University) deed onderzoek naar samenwerkingscoalities en maakt inzichtelijk hoe mensen het eigenbelang (wat krijg ik uit de samenwerking) en het belang van de ander (wat willen de anderen uit de samenwerking) op elkaar weten af te stemmen. Ze toont aan dat succesvolle samenwerking valt of staat bij het feit of iemand veel of weinig kan bijdragen aan een coalitie. En de karakters van de individuen spelen nauwelijks een rol. Voor bedrijven en organisaties is dit belangrijk nieuws: een goede samenwerking kan gerealiseerd worden door de juiste randvoorwaarden te creëren, en hangt nauwelijks af van de persoonlijkheid van een werknemer. Naar de scriptie >
De scriptie van Nadine Planken (Universiteit van Amsterdam) gaat over leiderschap en volggedrag. Nadine beschrijft hoe het stimuleren van effectief leiderschap niet alleen vereist dat volgers worden aangemoedigd om hun ideeën te uiten, maar ook dat er een omgeving wordt gecreëerd waarin zij zich gesteund voelen en vertrouwen hebben om die uitspraken om te zetten in tastbaar leiderschapsgedrag. Ze zet uiteen welke factoren nodig zijn om mensen in staat te stellen actief leiderschap te ontwikkelen. Belangrijk voor moderne organisatiemodellen zoals gedeeld leiderschap en zelfsturende teams. In haar thesis benadrukt ze het potentieel van volgers als bijdragers aan leiderschap, ook in informele rollen. Haar benadering maakt de arbeidsmarkt inclusiever en talentgerichter door traditionele hiërarchieën uit te dagen en individuen op alle niveaus meer mogelijkheden te geven. Naar de scriptie >
Als iemand met een chronische ziekte dit op het werk bekendmaakt, wat doet dit dan met de beeldvorming over diens bekwaamheid en het risico op uitsluiting en discriminatie? Frida Schmidt-Didlaukies (Universiteit van Amsterdam) onderzocht hoe het bekendmaken van onzichtbare ziekten kan leiden tot discriminatie op het werk door de bestaande stereotype ideeën over (on)geschiktheid. Haar onderzoek toont aan dat mensen die een psychische aandoening bekendmaken geconfronteerd worden met sterkere stigmatisering dan mensen met een lichamelijke aandoening. Ook speelt de manier waarop de gezondheidssituatie bekend wordt gemaakt (directe vs. indirecte communicatie) een rol in de beeldvorming. Het benadrukt het belang van een ondersteunende omgeving waarin werknemers zich veilig voelen om hun gezondheidsbehoeften bekend te maken zonder bang te hoeven zijn voor een oordeel. Naar de scriptie >
Andrew Setiono (Rijksuniversiteit Groningen) onderzocht family-supportive supervisory behavior (FSSB) door leidinggevenden - FSSB is een onderdeel van leiderschap dat het voor medewerkers makkelijker maakt om werk en privé te combineren. Leidinggevenden ondersteunen daarmee niet alleen hun eigen welzijn, maar via hun medewerkers ook het welzijn van hun gezinnen. Andrew onderzocht de verbanden tussen de leeftijd en tenure van leidinggevenden en hun FSSB-gedrag. Met een vergrijzende beroepsbevolking is de vraag in hoeverre leeftijd een rol speelt bij FSSB-gedrag van maatschappelijk belang. Andrews onderzoek toonde aan dat leeftijd nauwelijks een rol speelt, maar dat ervaring en duur van het dienstverband (tenure) van leidinggevenden weldegelijk een belangrijke voorspeller is van hogere FSSB-niveaus. Naar de scriptie >
Het onderzoek van Annik Strauch (Maastricht University) gaat over gezamenlijke, parttime leiderschapsduo's, waarbij twee leidinggevenden gezamenlijk formeel leiding geven aan een team, met dezelfde rol, taken en verantwoordelijkheden. Deze vorm van leiderschap zou een mogelijke oplossing kunnen zijn voor relevante arbeidsmarktkwesties als genderdiversiteit in managementposities, gebrek aan hooggekwalificeerde werknemers, duurzaam HRM, een betere balans tussen werk en privé voor alle genders én een groter welzijn en betere prestaties van leidinggevenden. Annik gebruikte in haar onderzoek de job demands-resources theorie, voor zowel de kant van de leidinggevenden als de kant van hun medewerkers. Naar de scriptie >
Zorg op afstand zal komende jaren een vlucht nemen. Verpleegkundigen die deze zorg op afstand leveren (Virtual Care Centre - ofwel VCC - verpleegkundigen) lopen tegen specifieke uitdagingen aan, die nog niet eerder werden onderzocht. Het onderzoek van Cindy Vollenbroek (Universiteit Twente) wijst onder meer op de geringere fysieke belasting die VCC verpleegkundigen ervaren ten opzichte van reguliere verpleegkundigen. Dit biedt een hoopvol alternatief voor verpleegkundigen die een hoge werkdruk ervaren in hun dagelijks werk. Cindy beveelt aan om in opleidingsprogramma's voor verpleegkundigen meer aandacht te besteden aan de nieuwe verpleegkundige taken binnen VCC. Ze geeft praktische aanbevelingen voor het verbeteren van welzijn, gezonde werkdruk en efficiëntie van VCC-verpleegkundigen, zodat ook de verschillende talenten van verpleegkundigen worden gefaciliteerd. Naar de scriptie >
De scriptie van Thomas van der Werff (TU Eindhoven) gaat over de uitdagingen waarmee mensen met autisme en ADHD te maken krijgen bij hun sociale relaties op het werk. Zijn onderzoek benadrukt dat neurodiverse mensen op het werk een lager persoonlijk welzijn ervaren dan hun neurotypische tegenhangers. Bovendien wordt hun welzijn nog verder verlaagd door stigma en camouflerend gedrag. Thomas onderzocht hoe online interventietools kunnen worden ingezet om neurodiverse mensen te ondersteunen. De tools bieden gepersonaliseerde oplossingen die de werkervaring en het algehele welzijn verbeteren. Thomas' onderzoek biedt praktische en schaalbare oplossingen die in verschillende organisatorische omgevingen kunnen worden geïmplementeerd om een inclusievere en ondersteunende werkomgeving te bevorderen. Naar de scriptie >
De David van Lennep Scriptieprijs, genoemd naar de grondlegger van de NSvP, wordt sinds 1997 jaarlijks uitgereikt aan de drie beste mastertheses op het gebied van mens, werk en organisatie. David Jacob van Lennep (1896-1982) wordt beschouwd als een van de pioniers van de psychotechniek (later de Arbeids- en Organisatiepsychologie) in Nederland. Hij wordt gezien als een klassiek psycholoog, een waarnemer van het menselijk gedrag – hij wilde kandidaten niet enkel van een psychologisch etiket voorzien, maar hen juist benaderen als ‘medemensen die zelf verantwoordelijk zijn voor datgene wat zij van hun leven wensen te maken’.
Met de David van Lennep Scriptieprijs beloont de NSvP jonge onderzoekers die relevante inzichten en nieuwe perspectieven bieden op de toekomst van de arbeidsmarkt waar niet financieel gewin maar de mens en diens talent centraal staat. Met toegang tot werk voor iedereen. Een arbeidsmarkt waar de inzet van technologie de kloof tussen mensen verkleint (en niet vergroot). De scripties worden door de universiteit genomineerd, met inhoudelijke motivatie door de hoogleraar. Een onafhankelijke jury uit het vakgebied wijst de winnaars aan.
