Martine Maes (interventiekundige en begeleider van leer- en veranderprocessen) deelt inzichten uit haar praktijk rondom leren, ontwikkelen en veranderen in organisaties. Ze zet er vijf op een rij: Ontwikkelen ≠ opleiding volgen, eigen regie moet je leren, bewustwording en anders organiseren, samen blijvend ontwikkelen, anders kijken als iets niet werkt.
Het vraagstuk om alle talenten in de beroepsbevolking op de juiste plek van waarde te laten zijn is urgent. Een leven lang ontwikkelen heeft - weer - volop de aandacht van beleidsmakers en werkgevers. Al decennia lang zijn instrumenten en gelden beschikbaar gesteld aan werkenden en werkzoekenden: levensloopregeling, fiscale scholingsaftrek, individueel ontwikkelbudget via cao’s, scholingsvouchers, duurzame inzetbaarheidsbudgetten. De nieuwe loot aan de stam is het STAPbudget, minister Koolmees wil vaart zetten achter de regeling. Echter, “werkenden en leidinggevenden weten in de praktijk nog niet goed wat te doen om inzetbaarheid duurzaam te verbeteren waardoor veel budget onbenut blijft (…),” aldus de kamerbrief[1] van de minister van juni jl. Vertegenwoordigers van werkenden en leidinggevenden verzuchten: ‘we moeten af van het praten erover, we moeten gaan doen’.
Wat maakt het zo moeilijk?
De insteek van de regeling onderschrijf ik volmondig: elk individu heeft leerrechten tot het niveau van een wo-diploma, op een virtuele leerrekening wordt het nog niet benutte bedrag tot aan dat maximale niveau toegezegd. Dit maakt dat de groep van lager en middelbaar opgeleiden optimaal profiteert. Volgens een doorrekening[2] komt dit op de lange termijn ten goede aan minder inkomensongelijkheid, optimale persoonlijke ontwikkelen, gevoel van meerwaarde en de schatkist.
Toch vraag ik me af wat er al die jaren zo ingewikkeld was aan het ‘gewoon gaan doen’. Wat maakt dat er steeds weer een nieuwe stimuleringsmaatregel in het leven wordt geroepen die maar niet in de praktijk wil landen? Wat maakt dat een groot deel van de beschikbare budgetten onbenut blijft?
Inzichten uit de praktijk
Rondom deze vragen deel ik graag de inzichten vanuit mijn praktijk rondom leren, ontwikkelen en veranderen in organisaties. Ik heb er vijf op een rij gezet:
o Ontwikkelen ≠ opleiding volgen
o Eigen regie moet je leren
o Bewustwording en anders organiseren
o Samen blijvend ontwikkelen
o Anders kijken als iets niet werkt
1. Ontwikkelen ≠ opleiding volgen
De aanname die ik veel hoor in de samenleving is dat ontwikkelen betekent dat je opleidingen moet volgen om nieuwe kennis en vaardigheden aan te leren. Als je de opleiding gedaan hebt, kun je het. En het is een meetbare activiteit. Vandaar dat in allerlei doorrekeningen en wetenschappelijke rapporten formele opleidingen uitgebreid aan bod komen. In het rapport Grenzen aan een leven lang leren (SCP, mei 2019)[3] staat dat werknemers het meeste leren in de praktijk, van collega’s, leidinggevenden of door aan een ander type werk of nieuwe producten of diensten te werken. Maar dat is zo lastig te kwantificeren, dus dit volstaat met één grafiek in een enorm rapport.
Wat me opvalt is dat in het palet van beleidsmakers snel wordt gegrepen naar (meetbare, maakbare) instrumenten in de vorm van budgetten beschikbaar maken, digitaal overzicht van alle (flexibele) scholingsmogelijkheden die door de overheid worden erkend, leerrekeningen etc. Dezelfde aanname herken ik weer: ontwikkelen staat gelijk aan een (erkende) opleiding volgen met een diploma of certificaat als resultaat.
In mijn praktijk pleit ik voor een breder beeld van ontwikkelen, in plaats van een smalle kijk op opleiden. Het leerlandschap van Manon Ruijters geeft taal aan verschillende manieren van leren, het is zoveel meer dan een formele opleiding volgen. Het omvat ook informeel leren, leren op de werkplek, leren van verschillende typen werk te doen, nieuwe producten en diensten ontwikkelen. Daar kán - maar hoeft niet - een opleiding/training/cursus aan te pas komen. Dit vraagt om maatwerk, dicht bij de praktijk zoeken naar wat bij iemand past en de mens achter de grafieken zien. Zo kan ontwikkelen vaak veel slimmer en goedkoper vorm krijgen dan via formele opleidingen.
Mijn vraag is: hoe past deze brede kijk op ontwikkelen in de plannen voor een nieuw STAPbudget? En hoe krijgt dat vorm in gesprekken in de dagelijkse praktijk over hoe mensen hun eigen ontwikkeling het liefst zien?
2. Eigen regie moet je leren
Mijn hypothese is dat het individuen tijdens hun leer- en werkloopbaan eerst stelselmatig is afgeleerd om zelf na te denken wat je zou willen leren. Ik vind het bemoedigend dat ik in alle geledingen van het onderwijs het thema zelfregie langs zie komen: van eigenaarschap voor leren in het basisonderwijs, meer zelfverantwoordelijkheid, keuzevrijheid en regie in het voortgezet onderwijs naar zelfregie in het hoger onderwijs. Ik zie hierin ook een bevestiging van mijn hypothese dat eigen regie eerst stelselmatig is afgeleerd en nu weer moet worden aangeleerd aan leerlingen en studenten. En aan werkenden.
Hoe zit het als je eenmaal werkt? Als starter probeer je zo goed mogelijk in het plaatje te passen en te doen wat anderen van je verwachten. De functie is leidend en tijdens beoordelingsgesprekken wordt er doorgaans gekeken op welke vlakken je ‘in het plaatje’ past en wat er nog mist om steeds beter in het plaatje te passen.
In twee leertrajecten in verschillende organisaties heb ik me gericht op een waarderende vorm van ontwikkelen: meer doen van wat je al goed kan. De basis van deze trajecten was eigen regie: je meldt je zelf aan, je hebt de regie én verantwoordelijkheid voor je eigen leertraject, jij bepaalt wat je wilt gaan ontwikkelen. Vervolgens is de eerste stap onderzoeken wat de werkende goed kan en waarvan hij of zij droomt om meer van te gaan doen. Hoe zou het eruit zien als ik doe waar ik sterk in ben? Het mechanisme is heel sterk meegegeven dat je moet leren wat je nog niet goed kunt (tekortdenken), in plaats van meer doen van wat je al goed kunt (denken vanuit overvloed).
Het beeld van eigen regie op wat je wilt ontwikkelen is ook wennen. Sommigen pakken het snel op, anderen gaven mij de indruk dat ze de reflectie op hun eigen handelen vooral voor de begeleider deden, of alleen als er tijd voor beschikbaar werd gesteld.
Het voorstel voor het STAPbudget omvat een adviesgesprek om het individu te helpen bij het kiezen van een passende opleiding. Dat is te weinig en te laat. Ik pleit voor een radicale omkering: laten we elk individu ondersteunen in eigen regie aanleren: wat kun je goed en wat wil je zelf leren. Dat begint bij het onderwijs vanaf de jongste jaren en gaat door in iedere werkomgeving.
3. Bewustwording en anders organiseren
Veranderingen in de samenleving sijpelen niet zo snel door tot individuele medewerkers. In het genoemde rapport Grenzen aan een leven lang leren (SCP, 2019) blijkt dat - ook al zijn de signalen heel duidelijk - werkenden niet altijd door hebben dat hun functie zal verdwijnen of een flink andere inhoud krijgt in de komende pakweg 10 jaar. Als je je niet bewust bent van de verandering in je functie, zal het besef wat het gaat vragen aan andere vaardigheden als werknemer niet snel doordringen. Laat staan dat je het besef gaat omzetten in actie om daadwerkelijk andere vaardigheden aan te leren.
De ambities van brede omscholing van de ene naar de andere sector kennen een lange traditie en evenzovele uitdagingen. Past je karakter bij de nieuwe sector, wie betaalt de omscholing, hoe gaan we de tussenperiode overbruggen, etc. Wat als we nu kleinere tussenstapjes nemen? Bijvoorbeeld je al opgedane ervaringen laten erkennen via EVC[4] zodat er erkende certificaten aan kunnen worden gekoppeld. Of buiten je eigen team of organisatie ervaring opdoen op terreinen waar je goed in bent, bijvoorbeeld in tijdelijke teams voor afzonderlijke taken. Vervolgens kun je kijken op welke rollen of delen van functies mensen elders aan het werk kunnen.
Voor een andere kijk op een leven lang ontwikkelen stel ik dus voor om kleinere tussenstapjes te nemen en het werk anders te organiseren. Zie voorbeelden van organisaties die hier vooruitstrevend mee aan de slag zijn zoals Eelloo en Part-up.
4. Samen blijvend ontwikkelen
De ontwikkeling die nodig is, is niet alleen individueel. Het gaat om ontwikkelen in een bredere context: hele sectoren krijgen te maken met globalisering en digitalisering. In organisaties is een brede leercultuur nodig (SCP, 2019) - organiseren en leren gaan hand in hand. Volgens het SCP blijft de leerbereidheid in ons land achter bij de andere oeso-landen. De SER heeft een actie-agenda opgesteld om vanuit een regionale aanpak een positieve leercultuur onder alle betrokkenen te stimuleren. Ik ben benieuwd hoe die er precies uit ziet.
Wat ik merk in mijn eigen praktijk rondom leren en veranderen in organisaties, is dat leren en doen in de praktijk samenkomen. In een organisatie speelt een concreet vraagstuk, dat moet worden aangepakt. Dat vraagstuk is prioriteit en staat voorop, niet de leercultuur. Wat helpt is om actie (concreet werken aan een vraagstuk) en leren hoe je met nieuwe uitdagingen om kunt gaan, aan elkaar te verbinden. Complexe situaties vragen om andere manieren van ontwikkelen dan een werkgroep in te richten om achter de tekentafel een plan te bedenken of iemand naar een opleiding te sturen.
Leer dus gezamenlijk in de dagelijkse praktijk hoe je nieuwe vaardigheden en kennis opdoet en integreert. Deze inzichten dragen tegelijkertijd bij aan het verder ontwikkelen van een leercultuur. Het lijkt een bijzin in de voorstellen van het kabinet maar het is essentieel voor een leven lang ontwikkelen op de lange termijn.
5. Anders kijken als iets niet werkt
In de introductie begon ik met de vraag: Wat maakt dat er steeds weer een nieuwe stimuleringsmaatregel in het leven wordt geroepen die maar niet in de praktijk wil landen? Mijn motto in dat soort gevallen is: meer van hetzelfde helpt niet. Wat dan wel? Kijken vanuit andere brillen. Ik noem een paar vragen vanuit andere invalshoeken:
- Gedrag: we willen niet iets doen dat anderen ons opleggen. ‘Hoezo zeggen mensen dat ik me een leven lang moet ontwikkelen? Dat maak ik zelf wel uit.’ Intrinsieke motivatie en autonomie staan aan de basis van leren. Via een budget krijg je autonomie in je keuzes, maar is er ook voldoende intrinsieke motivatie om te ontwikkelen?
- Beleid en taal: De term ont-wikkelen draait eigenlijk om iets simpeler maken. Tevoorschijn laten komen van iets dat er al is. Hoe kunnen we mensen verleiden om tevoorschijn te laten komen wat er al is? Dit vraagt om transformeren, een veel diepgaander proces dan een gemiddelde cursus.
- Urgentie: leggen we de actie bij de juiste persoon of gaan we op de plek van een ander staan? Van wie is het probleem? Wie voelt het probleem (nog niet)? Dit misplaatste eigenaarschap ligt waarschijnlijk ten grondslag aan de paradox: veel mensen praten over leven lang ontwikkelen en zeggen dat een ander iets moet doen. Wie praat er nu en wie moet er iets doen?
- Veranderkunde: de kern van ontwikkelen is dat er soms eerst iets afgebroken moet worden voordat iets nieuws kan ontstaan. Wat moeten we eerst (laten) afbreken?
Aan elk praktijkinzicht heb ik een pleidooi gekoppeld: voor een brede kijk op ontwikkelen; voor een radicale omkering (startend in het onderwijs) om elk individu te ondersteunen in eigen regie aanleren; voor het anders organiseren van werk in tijdelijke (organisatie- of sectoroverstijgende) teams; voor gezamenlijk doen en leren in de dagelijkse praktijk als basis voor een leercultuur; voor het kijken vanuit andere perspectieven als meer van hetzelfde niet werkt.
Ik hoor graag de ervaringen van lezers op dit boeiende thema!
Martine Maes, Interventures – interventie, innovatie en avontuur
Expert leren en ontwikkelen
martinemaes.nl
[1] Kamerbrief van Minister Koolmees (SZW) en minister Van Engelshoven (OCW) aan de Tweede Kamer o.a. over de voortgang van de aanpak Leven Lang Ontwikkelen (LLO). 3 juni 2019.
[2] Ter Weel, B. et al. Leerrechten doorgerekend. Scenario’s voor investeringen in leven lang ontwikkelen. SEO economisch onderzoek. Amsterdam. December 2018.
http://www.seo.nl/uploads/media/2018-114_Leerrechten_doorgerekend_01.pdf
[3] Ralf Maslowski. Grenzen aan een leven lang leren. SCP. Mei 2019. https://www.scp.nl/Publicaties/Alle_publicaties/Publicaties_2019/Grenzen_aan_een_leven_lang_leren
[4] Erkenning van verworven competenties
