In twee artikelen* beschreef ik vanuit de theorie van de arbeids- en organisatiepsychologie of en hoe mensen zich verbinden aan het maatschappelijk belang. Om te toetsen of die theorieën ook daadwerkelijk opgaan in de praktijk, verspreidde ik een vragenlijst onder werkenden. 76 werkenden tussen de 20 en 68 jaar oud vulden deze vragenlijst volledig in. Met welke waarden geven werkenden richting aan hun leven en werk en hoe zit het met het spanningsveld tussen individueel en maatschappelijk belang? Zijn ze daadwerkelijk bereid om hun bijdrage aan het breder belang te vergroten via hun werk? Wat weerhoudt ze ervan om deze bijdrage te vergroten? Wie of wat hebben ze nodig om hun maatschappelijke impact te vergroten via werk? En welke mogelijkheden tot het combineren van banen, als manier om deze bijdrage te vergroten, spreekt ze het meest aan? De antwoorden op deze vragen lees je in dit artikel! Het volledige onderzoeksrapport inclusief diagrammen vind je in de pdf onderaan dit artikel.
Met welke waarden geven werkenden richting aan hun leven?
Waarden die ten goede komen aan het breder belang (sociale betrokkenheid, helpen van naasten en universalisme) worden als ongeveer even belangrijk beschouwd als intrinsieke waarden gericht op het individu (ontwikkelen van vaardigheden en blijven leren, realiseren van het eigen potentieel en investeren in jezelf). Extrinsieke individuele waarden, zoals vergroten van macht en prestatie, worden minder belangrijk gevonden. Dit wijst op een dominante eudaimonische oriëntatie bij deze deelnemers, waarbij zelfontwikkeling en sociale impact hand-in-hand gaan. Tot dusver positief!
Maatschappelijke impact vergroten via werk
Bijna 54% van de werkenden ziet werk als middel om een positieve impact te maken op de wereld. Daarnaast bleek dat zo’n 57% van de deelnemers bereid is om hun loopbaan aan te passen, door in of naast hun werk taken te verrichten die meer bijdragen aan het maatschappelijk belang en de brede welvaart. Van deze groep met een positieve intentie heeft 35% al stappen gezet, terwijl 55% aangeeft dat ze (tegelijkertijd) meer hadden kunnen doen. Bij veel werkenden lijkt er dus sprake te zijn van career inaction (zie artikel 'Het gat tussen intentie en actie'), waarbij de intentie om maatschappelijk actief te zijn nog niet volledig wordt gerealiseerd. Werkenden zijn dus bereid om via werk meer invloed uit te oefenen op de samenleving, maar dit perspectief is nog niet volledig geïnternaliseerd en omgezet in actie. Maar dat er potentie is, valt niet over te twisten!
Combineren van banen als manier om maatschappelijke impact te vergroten
Hoe ziet zo’n vergrote bijdrage aan het breder belang er nou eigenlijk uit? Ik introduceerde het combineren van werkactiviteiten / banen / functies als een concrete manier om je eigen bijdrage (of die van je organisatie) aan maatschappelijke opgaven te vergroten, zonder je huidige baan per definitie op te moeten geven. Combinaties zijn in allerlei vormen mogelijk, zowel binnen als buiten de organisatie en tijdelijk of permanent.
Werkenden willen hun professionele tijd en vaardigheden inzetten, maar liefst op een manier die makkelijk in te passen is in hun huidige werkleven
Globaal genomen lijken de opties die het meest laagdrempelig zijn favoriet onder de deelnemers. De grootste voorkeur gaat uit naar vrijwilligerswerk in privétijd (49%). Dit suggereert dat werkenden bereid zijn om hun eigen tijd buiten werktijd in te zetten voor het algemeen belang. Uit de resultaten blijkt daarnaast dat corporate volunteering (een gedeelte van de werktijd besteden aan een maatschappelijk project of sociaal doel als team/organisatie) populair is (41%), waarschijnlijk omdat het door de werkgever wordt gefaciliteerd. Dit vermindert de logistieke en organisatorische last voor de werknemer. Ook bleek dat flexibiliteit en het tijdelijke karakter van het kunnen bijdragen via het combineren van werkactiviteiten aantrekkelijk is; bijvoorbeeld in de vorm van periodiek bij kunnen dragen. Werkenden willen hun professionele tijd en vaardigheden dus inzetten, maar op een manier die makkelijk in te passen is in hun huidige werkleven. Onderin de ranking eindigen een carrièreswitch naar een maatschappelijk gerichte functie, een dienjaar en het combineren van de huidige baan met een niet-gediplomeerde ondersteuningsfunctie. Hieruit blijkt dat grote veranderingen of langdurige nieuwe verplichtingen minder aantrekkelijk zijn voor de meeste werkenden.
Welk type barrières staat verandering het meest in de weg?
54% van de deelnemers koos structureel, 46% voor psychologisch. Structurele barrières zijn met name gebrek aan tijd, middelen en flexibiliteit om in of naast je werk maatschappelijk bij te dragen. Daarnaast zorgen verantwoordelijken buiten het werk ervoor dat ze geen extra tijd en energie kunnen of willen steken in het algemeen belang (50%). Ook is een groot gedeelte van de deelnemers op zoek naar financiële stabiliteit door hun huidige financiële situatie (36%) en ervaart 21% gebrek aan kennis over de regelgeving, financiële en contractuele aspecten die komen kijken bij het combineren van banen. Psychologische barrières zijn vooral de goede omstandigheden van de huidige baan die maken dat werknemers een gouden kooi kunnen ervaren. Tot slot zorgt een vaag beeld over de verandering en onwetendheid over mogelijke stappen die ze kunnen zetten ervoor dat er weinig actie wordt ondernomen.
Wie of wat hebben werkenden nodig om de stap richting het breder belang te zetten?
Uit de resultaten blijkt wederom dat er een duidelijke behoefte is aan externe en structurele ondersteuning en samenwerking om de bijdrage aan het breder belang te vergroten. De meerderheid van de respondenten zoekt de verandering niet primair bij zichzelf. In plaats daarvan zien ze een grotere rol voor externe partijen, zoals een regionaal platform, de overheid of hun werkgever om hen te ondersteunen. Platformen zoals de Arnhemse, Utrechtse en Rotterdamse Uitdaging zijn al bezig om partijen uit het bedrijfsleven en maatschappelijke organisaties aan elkaar te verbinden.
Andere motiverende factoren die werden genoemd zijn meer voorlichting en educatie over opties, verbeterde regeling en ondersteuning vanuit de werkgever (bijv. starten van een initiatief om een dagdeel per week bij te dragen wat zowel structureel als psychologisch een boost zou geven om tot actie over te gaan) en externe waardering, (bijv. in de vorm van een belastingvoordeel). Daarnaast doen bedrijven er goed aan om de toegankelijkheid van mogelijkheden te vergroten (bijv. via een matchingsplatform, verbeterde opties tot zij-instromen en de mogelijkheid om combineren laagdrempelig uit te kunnen proberen).
In hoeverre is dit nieuw voor jou(w organisatie)?
Deze resultaten laten zien dat er binnen organisaties al een zekere mate van betrokkenheid is bij het vergroten van maatschappelijke impact. Terwijl sommigen al actief zijn in vrijwilligerswerk, zijn anderen bezig met het verkennen van mogelijkheden binnen hun organisatie. Er is echter ook een aanzienlijk deel dat nog niet bekend was met deze mogelijkheden, wat aangeeft dat er ruimte is voor meer bewustwording en initiatief onder organisaties en werknemers om hun maatschappelijke impact te vergroten.
Tot slot zorgde deze vragenlijst bij maar liefst een derde van de deelnemers voor een positieve intentieverandering om hun bijdrage aan het breder belang te vergroten. Ze ervaren meer bereid te zijn en/of meer mogelijkheden te zien om hun bijdrage te vergroten. Informeren en reflecteren lijken dus te lonen!
Conclusie
De resultaten tonen aan dat er een eudaimonische oriëntatie is onder werkenden waarbij zelfontwikkeling en sociale impact hand-in-hand gaan. De meerderheid heeft daarnaast een positieve intentie om meer bij te dragen aan het breder belang via werk, maar erkent daarnaast dat ze meer hadden kunnen doen om deze stap te realiseren. Combinatiebanen zijn een voorstelbare stap die deze kloof zou kunnen overbruggen, waarbij met name de tijdelijke variant aanspreekt. Het is hierbij noodzakelijk dat individuen in aanraking komen met de verschillende mogelijkheden die aansluiten bij hun interesses, behoeften en werksituatie. Voor individuen kunnen zowel structurele als psychologische barrières worden weggenomen of verminderd, wanneer ze worden ondersteund door hun werkgever.
Daarnaast blijkt dat het verstrekken van informatie en reflectie helpt. Er kan een positieve intentieverandering optreden als individuen worden uitgedaagd tot reflectie over hun verhouding tot maatschappelijke problematiek. We zouden het kraptevraagstuk dus top-down kunnen sturen, maar ook bottom-up; we kunnen gebruik maken van deze positieve intentie en werkenden faciliteren in het bewuster laten kiezen hoe de loopbaan wordt ingericht met het oog op het breder belang, of betrekken in het MVO-beleid van de organisatie.
Bedrijven kunnen ondersteunen in deze informatie en combinaties aanbieden als opties. Dit levert niet alleen winst op voor het individu in de vorm van o.a. meer afwisseling, bredere sociale netwerken en het vergroten van zingeving, maar bedrijven hebben hier ook baat bij omdat het kan bijdragen aan behoud van hun personeel en hun eigen MVO-doelen. Als we echter willen dat het groter wordt en algemeen gebruik wordt, zouden er op regionaal niveau strategische ‘impact allianties’ moeten worden aangegaan tussen bedrijven en publieke sectoren die krapte ervaren. Een voorbeeld hiervan is een regionaal platform waarmee de match kan worden gemaakt tussen bedrijven en maatschappelijke initiatieven.
Kortom, het benutten van eudaimonische oriëntaties door middel van combinatiebanen biedt een win-win situatie voor zowel individuen als bedrijven. Door strategische samenwerking en gerichte ondersteuning kunnen we een duurzame bijdrage leveren aan maatschappelijke uitdagingen en de loopbanen van werkenden verrijken. Mijn advies? Ga met elkaar in gesprek om de mogelijkheden te verkennen en ga op zoek naar laagdrempelige manieren om medewerkers te laten proeven aan het combineren van banen.
Werken in Breder Belang verkennen in de praktijk? Download het kaartspel ‘De Breder Belang Boost’ gratis, of bestel de geprinte versie voor 25 euro door te mailen naar info@nsvp.nl en geef je eigen loopbaan of die van je medewerkers een boost in het breder belang!
Lees ook de eerdere artikelen:
- Wie goed doet, goed ontmoet? Wat de A&O psychologie zegt over Werken in het Breder Belang
- Het gat tussen intentie en actie - Wat weerhoudt werkenden om meer te werken in breder belang?
- Kaartspel ‘De Breder Belang Boost’: onderbouwing bij het kaartspel en interview met de ontwikkelaar
