Door de aanhoudende bevolkingsgroei hadden werkgevers het gedurende de afgelopen halve eeuw meesttijds voor het kiezen. Er waren (vrijwel) altijd voldoende jongeren beschikbaar met de meest recente kennis om vacatures te vervullen en werkgevers konden het zich veroorloven alleen de besten te selecteren. Verder maakten de uitdijende voorzieningen van de verzorgingsstaat het mogelijk om niet optimaal functionerende werknemers ten laste van de belastingbetaler een plekje in de luwte van een uitkering aan te bieden. In het toenmalige tijdsbeeld een daad van mededogen en beschaving.
De tijden zijn echter veranderd. De reeds menigmaal aangekondigde krapte op de arbeidsmarkt als gevolg van vergrijzing en ontgroening is in veel sectoren inmiddels werkelijkheid geworden en gelet op de demografische prognoses is Nederland daar de eerstvolgende decennia nog niet vanaf. De begrijpelijke eerste reflex van werkgevers – want zo hebben ze het altijd gedaan – is het bieden van hogere lonen. Wellicht lokken hogere lonen wat extra mensen naar de arbeidsmarkt, maar verder zorgen ze vooral voor herverdeling van de schaarste en niet voor een oplossing daarvan. De meeste mensen die als ‘outsider’ buitenspel staan, zijn immers niet vrijwillig werkloos, maar slagen er – soms ondanks talloze pogingen – niet in een baan te bemachtigen.
Mogelijke oplossingen voor structurele tekort aan arbeidskrachten
Wat zijn de andere opties om in het structurele tekort aan arbeidskrachten te voorzien? Hogere geboortecijfers lijken geen haalbare kaart. Terecht beschouwen we dit in Nederland als een privébeslissing en de meeste stellen (b)lijken een voorkeur voor geen, één of twee kinderen te hebben. In sommige sectoren zal migratie een (tijdelijke) oplossing kunnen zijn. Geslaagde migratie vraagt echter investeringen in sociale integratie. Werkgevers kijken daarbij veelal vragend naar de collectieve sector. Maar in de politiek heerst scepsis over het publieke draagvlak voor en de effectiviteit van migratie als oplossing voor krapteproblemen op de arbeidsmarkt. Zo bleken eerdere experimenten met werving van zorgpersoneel in het buitenland geen onverdeeld succes. Ook zitten de tekorten niet primair in die sectoren die qua vereiste kennis en vaardigheden aansluiten op de competenties van veel mensen met een migratieachtergrond.
Hogere lonen zorgen vooral voor herverdeling van de schaarste en niet voor een oplossing daarvan.
Voor de lange termijn mogen we er op rekenen dat technologie een rol gaat spelen bij het reduceren van tekorten aan personeel. Als de trein straks zonder machinist kan en de vrachtwagen zonder chauffeur en nog veel meer administratief werk is geautomatiseerd, hoeven er geen mensen meer in die beroepen in te stromen en kunnen zij dus voor een functie elders worden ingezet. Zo ver is het echter nog niet. Relatief lage lonen hebben tot nu toe de opmars van robots in de Nederlandse economie bepaald niet gestimuleerd, maar onder invloed van de schaarste aan personeel kiezen mogelijk steeds meer werkgevers eieren voor hun geld. Dit zou wellicht de investeringen in arbeidsvervangende technologie een impuls kunnen geven.
Werkgevers: investeer in inzetbaarheid van werknemers
Ondertussen staan er wel anderhalf miljoen mensen (de schattingen variëren!) met een kleinere of grotere afstand tot de arbeidsmarkt aan de kant. Vaak hebben zij in het soms nare jargon van de arbeidsmarkt ‘een krasje of een buts’, maar dat maakt hen zeker niet bij voorbaat ongeschikt voor de arbeidsmarkt. Sterker nog, in veel gevallen willen zij graag meedoen, al zijn ze niet onmiddellijk vanaf volgende week maandagmorgen inzetbaar. En daar gaat het vaak mis! Werkgevers zijn op basis van hun ervaringen van de afgelopen decennia gericht op direct inzetbare krachten. Hun ‘default’-gedrag is dan ook het afwijzen van niet ‘turn key ready’ werknemers. Zoals door de jaren heen ook de keuze voor een jongere in plaats van een oudere werknemer een automatisme is geworden. De nieuwe werkelijkheid is er echter een van een gebrek aan direct inzetbare werknemers en een groot aanbod van ouderen die misschien wel wat aanvullende kennis en vaardigheden behoeven. Werkgevers zullen dus de bakens moeten verzetten en zich moeten aanpassen aan de nieuwe omstandigheden op straffe van het risico hun klanten regelmatig ‘neen’ te moeten verkopen, omdat zij het personeel missen om opdrachten aan te nemen en orders uit te voeren. Net als toen het de aanpassing van de verzorgingsstaat in de jaren tachtig en negentig van de vorige eeuw betrof, zal ook hier gelden dat wie zich het eerste en het beste aanpast daar ook het meeste concurrentievoordeel uit haalt.
Een fundamentele discussie is nodig: waar en voor welke taken willen we het beschikbare arbeidspotentieel de komende decennia inzetten?
Ondertussen is die aanpassing niet kosteloos, maar dat zat er aan te komen. Bij een vergrijzende en ontgroenende beroepsbevolking zul je meer moeten investeren in het onderhoud en de aanvulling van het menselijk kapitaal van de beroepsbevolking en het voorzien in je personeelsbehoefte. In die zin is het een geluk bij een ongeluk dat Nederland beschikt over een aanzienlijk reserveleger aan potentiële arbeidskrachten waaruit kan worden geput om ten minste een deel van de arbeidsmarkttekorten van de komende jaren op te vangen. Weliswaar zullen niet al die reservekrachten even productief zijn als de huidige ‘insiders’ op de arbeidsmarkt, maar gelet op het huidige hoge niveau van productiviteit kan Nederland zich – ook in internationaal verband – wel wat veroorloven.
Brede maatschappelijke discussie is nodig
De inzet van (een deel van) de huidige ‘outsiders’ biedt de samenleving en de economie bovendien enig respijt voor de nog niet gevoerde, maar wel hoogst noodzakelijke fundamentele discussie: waar en voor welke taken willen we het beschikbare arbeidspotentieel de komende decennia inzetten en hoe krijgen we de arbeidskrachten in de gewenste richting? Kiezen we voor de zorg of voor Schiphol, voor de vrijetijds- of de maakindustrie? En beperken we ons tot het ‘nudgen’ van jongeren of kondigen we een fixus af voor bepaalde opleidingen, terwijl we voor andere het collegegeld verlagen? Dit alles vergt een brede maatschappelijke discussie op basis van de nodige arbeidsmarktverkenningen. En ondertussen houden de degenen die nu nog aan de kant staan, de samenleving en de economie draaiend. Dat vereist echter wel dat werkgevers in een andere, welwillender modus komen ten opzichte van niet onmiddellijk inzetbare werknemers, en hun traditionele wervings- en selectiegedrag herzien.
Joop Schippers is hoogleraar Arbeidseconomie aan de Universiteit Utrecht en bestuurslid van de NSvP.
