Wat verstaan werknemers onder hun ‘sterke kanten’?
Wat zijn uw sterke kanten? Het is een vraag die regelmatig bij sollicitatiegesprekken wordt gesteld, maar waaraan vervolgens in veel organisaties weinig aandacht wordt besteed als werknemers eenmaal in dienst zijn. Wetenschappers en beoefenaars van de sterke kanten benadering proberen daar verandering in te brengen. Het blijkt namelijk dat werknemers die hun sterke kanten gebruiken tijdens hun werk meer bevlogen zijn; dat wil zeggen dat ze meer energie uit hun werk halen, meer opgaan in hun werk en meer toegewijd zijn aan hun taken1. Ook is bekend dat het gebruik van sterke kanten op het werk bevorderd kan worden met kleine, doelgerichte ingrepen2.
Een belangrijke eerste stap hierbij is dat werknemers weten wat hun sterke kanten zijn. Het blijkt echter dat maar ongeveer een derde van de mensen dit goed kan benoemen3. Daarom ging ik voor het eerste deel van mijn promotietraject aan de Erasmus Universiteit Rotterdam samen met mijn begeleidingsteam op zoek naar de soorten sterke kanten die werknemers hebben. Het doel was om een index te maken van werkgerelateerde sterke kanten, die organisaties, coaches en werknemers zelf kunnen gebruiken om sterke kanten in kaart te brengen. Hoewel enkele algemene indexen reeds bestonden, zoals de Values in Action Inventory4, was er nog geen wetenschappelijke index die speciaal ontwikkeld was voor het identificeren van werkgerelateerde sterke kanten.
Dit artikel vat samen wat we hebben gevonden en wat deze uitkomsten kunnen betekenen voor de praktijk. Ook leg ik uit hoe organisaties die geïnteresseerd zijn in de sterke kanten benadering hiervan kunnen profiteren door mee te doen aan een vervolgstudie waarin we gericht gaan werken aan het bevorderen van het gebruik van sterke kanten op het werk.
Categorieën van werkgerelateerde sterke kanten
Toen we honderden werknemers uit verschillende werksectoren gevraagd hadden naar hun sterke kanten op het werk, bleek dat sommige soorten sterke kanten vaker worden genoemd dan anderen. Zo werden sterke kanten die te maken hebben met Analytisch Denken (kritisch en grondig kunnen nadenken over complexe kwesties) het vaakst genoemd. Ook Gedrevenheid (actief en energiek zijn en gemotiveerd om hard te werken om doelen te bereiken) en Verbinding (verbinding kunnen maken met en tussen anderen, kunnen samenwerken, en relaties kunnen onderhouden) werden relatief vaak genoemd. Andere sterke kanten werden juist minder vaak genoemd, zoals Initiatief (ondernemend en proactief zijn) en Onafhankelijkheid (zelfstandig kunnen werken en denken, los van externe controle of invloeden). Dit betekent niet dat ze minder belangrijk zijn op het werk, het betekent alleen dat ze misschien minder snel naar voren komen. Het kan organisaties en beleidsmedewerkers helpen zich ervan bewust te zijn dat terwijl sommige sterke kanten sneller genoemd worden, andere wellicht meer op de achtergrond sluimeren. Organisaties en werknemers kunnen bepaalde acties ondernemen om dit bewustzijn te stimuleren. Zo kan er tijdens meetings een rondje gemaakt worden waarin iedereen de sterke kanten opschrijft die zij in elk andere collega zien. De lijsten kunnen dan worden gegeven aan de desbetreffende persoon zodat zij een dieper inzicht krijgen in hun eigen sterke kanten en die van anderen. Ook kunnen werknemers zelf actie ondernemen om meer begrip te krijgen van hun sterke kanten door bijvoorbeeld eens stil te staan bij de volgende vragen: Wanneer ben ik op mijn best? Wanneer vliegt de tijd voorbij? Wat ben ik op die momenten aan het doen?
Naast de werknemers zelf, werd in ons onderzoek ook steeds één collega gevraagd om drie sterke kanten van de betreffende werknemer te benoemen. Samen noemden deze deelnemers en hun collega’s meer dan duizend unieke werk-gerelateerde sterke kanten, waarin wij structuur hebben aangebracht door ze in categorieën te sorteren. Zo ontstond een index van 23 categorieën werkgerelateerde sterke kanten, die als hulpmiddel kan dienen voor organisaties en werknemers bij het in kaart brengen van hun sterke kanten.
Zien werknemers dezelfde soorten sterke kanten in zichzelf als in een ander?
Collega’s noemden deels andere sterke kanten dan werknemers zelf. Dit laat zien dat het van belang is collega’s te betrekken bij het in kaart brengen van de sterke kanten van werknemers. Zo werden de sterke kanten Assertiviteit (direct en zelfverzekerd zijn en niet bang om meningen uit te spreken), Charme (aardig, vriendelijk en gezellig zijn) en Gedrevenheid vaker door een collega genoemd dan dat werknemers deze sterke kanten over zichzelf noemden.
Er waren ook sterke kanten die vaker door werknemers zelf werden genoemd dan door hun collega’s. Dit waren Aanpassingsvermogen (zich gemakkelijk aan kunnen passen; flexibel, veelzijdig en veerkrachtig zijn), Coördinatie (goed kunnen organiseren, plannen, structureren en/of regelen) en Analytisch Denken. Werknemers die vooral deze sterke kanten bezitten kunnen erbij gebaat zijn zich te realiseren dat deze eigenschappen minder zichtbaar zijn voor collega’s. Dit riep bij ons de vraag op hoe belangrijk het is dat sterke kanten niet alleen gebruikt worden op het werk, maar ook worden herkend in de werkomgeving. Onze eerste bevindingen van dit vervolgonderzoek tonen aan dat herkenning van iemands sterke kanten door een collega een rol speelt in de bevlogenheid van werknemers. Op basis hiervan verdient het aanbeveling om in een sterke kanten benadering op het werk rekening te houden met sociale aspecten. Het is niet alleen van belang dat werknemers hun sterke kanten kunnen toepassen in hun werk. Ook (h)erkenning vanuit de werkomgeving is nodig om daadwerkelijk de bevlogenheid van werknemers te verhogen. Voor een voorbeeld van een strategie waarmee sterke kanten in teamverband te benaderen zijn verwijs ik naar het whitepaper van Dr. Marianne van Woerkom over Transactive Strengths Systems5.
De volgende stap: Sterke kanten inzetten in dagelijkse werkactiviteiten
Met het ontwikkelen van de index van sterke kanten op het werk hopen we bij te dragen aan de vitaliteit en bevlogenheid van werknemers. De volgende stap is dan ook het toepassen van onze index om het gebruik van sterke kanten op de werkvloer te bevorderen. Allereerst gaan we vanaf begin 2019 een interventiestudie starten waarin we werknemers stimuleren hun sterke kanten doelgericht in te zetten in hun dagelijkse werkactiviteiten. In dit onderzoek zullen we werknemers vragen gedurende twee werkweken vier dagen per week na het werk een korte vragenlijst in te vullen over hun gebruik van sterke kanten op die dag. Daarna maken ze een specifieke planning van hoe ze hun sterke kanten de volgende dag gaan inzetten. Wij verwachten dat werknemers hun sterke kanten hierdoor gerichter zullen gaan toepassen en dat hun vitaliteit en bevlogenheid hierdoor zal toenemen. Deze uitkomsten zullen naar verwachting ook op lange termijn op organisatieniveau positieve gevolgen hebben, bijvoorbeeld in de vorm van een verhoogde productiviteit en minder verzuim en verloop.
Heeft u interesse om met uw werknemers mee te doen aan dit onderzoek, stuur mij dan een mail (moore@essb.eur.nl) en ontvang meer informatie.
Gegevens auteur:
Hannah L. Moore
The Center of Excellence for Positive Organizational Psychology
Erasmus Universiteit Rotterdam
E-mail: moore@essb.eur.nl
LinkedIn: www.linkedin.com/in/hannahlmoore
Website: https://sterkopwerk.wixsite.com/project
[3] Linley, A. & Harrington, S. (2006). Playing to your strengths. The Psychologist, 19(2), 86-89. https://thepsychologist.bps.org.uk/volume-19/edition-2/playing-your-strengths
[4] Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2004). Character strengths and virtues: A classification and handbook. New York: Oxford University Press/Washington, DC: American Psychological Association. https://www.viacharacter.org/
[5] Van Woerkom, M. (2018). Het gebruik van sterke punten in teams en organisaties: Transactive Strengths Systems. NSvP. https://www.innovatiefinwerk.nl/sites/innovatiefinwerk.nl/files/field/bijlage/whitpaper_marianne_van_woerkom_tss_def.pdf
