Veel organisaties baseren hun ontwikkelbeleid vooral op de tekortkomingen van medewerkers, hun zwakke punten. Met een functieprofiel in gedachten wordt bepaald welke punten mensen verder moeten ontwikkelen om de kloof te dichten tussen de aanwezige en de voor een bepaalde functie vereiste competenties. Met een goed onderbouwd whitepaper, dat op 23 maart aan 130 HR-professionals werd gepresenteerd, geeft onderzoeker dr. Marianne van Woerkom van de Universiteit Tilburg achtergronden voor een model dat de basis legt voor vernieuwend personeelsbeleid dat niet de zwaktes, maar juist de sterke punten van mensen centraal stelt. Het is het resultaat van een vijf maanden durend fellowship bij het NIAS, medegefinancierd door de NSvP - Kenniscentrum Innovatief in Werk.
Het whitepaper gaat over het benutten van de Sterke Punten-benadering op teamniveau. Centrale vragen zijn: Hoe weten mensen in organisaties elkaars sterke punten te vinden en hoe kunnen zij elkaar helpen om hun kwaliteiten in te zetten? Hoe kunnen teamprestaties worden bevorderd door teambevlogenheid en teamleren te stimuleren? Hoe kunnen organisaties beter gebruik maken van de diverse talenten en sterke punten van hun medewerkers?
Kritiek op HR-beleid op basis van tekortkomingen
Het huidige HR-beleid ligt onder vuur mede omdat de behoefte aan controle en de nadruk op prestatie medewerkers niet motiveert en eerder averechts werkt. Top-down sturing past steeds minder bij de behoefte aan ontwikkeling en vernieuwing van wendbare organisaties. Performance management begint met de doelen van de organisatie, dat krijgt zijn beslag op afdelingsniveau en daar worden individuele doelen aan ontleend. Wat daaruit volgt is het reparatiedenken: iemand past niet helemaal in het hokje. Bij deze zogeheten deficiëntiebenadering wordt aan de sterke punten van een medewerker weinig aandacht besteed omdat dit immers competenties zijn die al aanwezig zijn. Het management van performance is erop gericht om de afwijking te repareren. In sommige gevallen gaat de persoon als gevolg van de aandacht voor de tekortkomingen meer inzet tonen, maar het kan ook juist een gevoel van onbekwaamheid creëren.
Kan het anders?
Marianne van Woerkom stelt hier de Sterke Punten-benadering tegenover. Met de opkomst van de positieve psychologie is de ervaring van de medewerker meer op de voorgrond komen te staan (Peterson & Seligman, 2003). Er wordt actief op zoek gegaan naar de unieke talenten en krachten van de medewerker, en vervolgens bepaald hoe deze het beste ingezet kunnen worden op het werk. Gebaseerd op de zelf-determinatie theorie van Ryan en Deci (2000) en de selfefficacy theory van Bandura (1997) is te verklaren waarom het gevoel van competentie datontstaat door de focus op sterke punten juist een zeer goede intrinsieke motivatie is voor prestatie in werk en verdere talentontwikkeling. De laatste jaren is er steeds meer aandacht gekomen voor een benadering waarbij juist de talenten van medewerkers vertrekpunt zijn voor het ontwikkelbeleid. Ook in wetenschappelijk opzicht komt er steeds meer ondersteuning voor de positieve uitkomsten van een Sterke Punten-benadering. Mensen die hun sterke punten kunnen gebruiken in hun werk blijken zich authentieker en meer bevlogen te voelen dan mensen die dat niet kunnen, en blijken bovendien ook nog beter te presteren. Maar de realiteit in organisaties is complex. Hoe kunnen al die verschillende talenten van medewerkers in elkaar worden gepuzzeld zodat het werk nog steeds gedaan wordt? Dit whitepaper geeft hiervoor praktische inzichten met een wetenschappelijke onderbouwing.
De Sterke Punten Benadering van HRM is ook onderdeel van een recente OmkeerChallenge uitgeschreven door de NSvP. In 2018 kunnen partijen met goede plannen aanvullende financiering ontvangen voor de realisatie ervan. Klik hier voor meer informatie: http://omkering.innovatiefinwerk.nl/de-challenges/challenge-2018/sterkepuntenchallenge/
Over NIAS en NSvP
De Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) is een onafhankelijke stichting en vermogensfonds en stelt de vraag hoe de arbeidsmarkt van morgen eruit ziet en wat dit vraagt van de talentontwikkeling van jongeren en werkenden. Door het verbinden van wetenschappelijk onderzoek met toepassingen in de praktijk stimuleert de NSvP een beweging die daadwerkelijk de ontwikkelingsmogelijkheden van werkenden vergroot. Via het eigen kenniscentrum en diverse netwerken wordt de ontwikkelde kennis en opgedane ervaring verspreid.
Het Netherlands Institute for Advanced Study in the Humanities and Social Sciences (NIAS-KNAW) stimuleert vooruitstrevend onderzoek en wetenschappelijk innovatie met een focus op menswetenschappen en sociale wetenschappen. NIAS trekt excellente onderzoekers aan en biedt hen een residentieel fellowship voor vijf of tien maanden om als individu of team te werken aan een specifiek project. Het fellowship geeft ze ruimte en tijd om te denken, te studeren en te schrijven en een mogelijkheid om samen te werken met collega’s van over de hele wereld.
