Voor veel organisaties is het een herkenbaar beeld: ziekteverzuim niet schrikbarend hoog, medewerkers lijken tevreden en toch hangt er een soort grauwsluier over de organisatie. ‘Terwijl je voor optimale inzetbaarheid juist gemotiveerde mensen nodig hebt. Medewerkers met een duidelijk doel voor ogen, de wil om zich te ontwikkelen en zelf actief aan de organisatie bij te dragen,’ stelt Ulrike Wild, Business Development manager bij Schouten en Nelissen. Hoe fris je de sfeer op en hoe krijg je medewerkers meer bevlogen? Een nieuwe methode op basis van E-coaching lijkt een oplossing. Het werkboek Creeer meer plezier in je werk is nu beschikbaar voor algemeen gebruik.
Gemotiveerde en vitale medewerkers hebben een positieve invloed op de sfeer in een organisatie, kunnen beter omgaan met tegenslagen en staan sterker in hun schoenen. Hoewel er zeker werknemers zijn die de mogelijkheden om het werk naar hun eigen hand te zetten grijpen, zijn er ook velen reactief als het gaat om de werkomgeving. Schouten en Nelissen ontwikkelde, samen met de universiteiten van Eindhoven en Utrecht, een training die medewerkers bewust maakt van de ruimte die zij zelf hebben om het werk naar eigen wens in te vullen. Deze training is online en heeft e-coach op afstand. Ze werd getest via een site van een Nederlands dagblad en een kraamafdeling in een groot ziekenhuis.
Conferentieoord
Ulrike Wild. ‘In de traditionele trainings- en opleidingswereld is het gebruikelijk om in een klaslokaal of conferentieoord, in enkele dagen de werkhouding van werknemers te beïnvloeden. In dat conferentieoord lijken alle goede voornemens voor nieuw gedrag helder maar eenmaal weer terug in de werkomgeving blijken ingesleten gewoontes weerbarstig.’ Het digitale tijdperk met de mogelijkheden van sociale media biedt nieuwe kansen, dichter op de praktijk en met meer regie voor de lerende zelf. Ulrike Wild heeft veel ervaring met het opzetten van e-coaching en e-training in organisaties. “Eigenlijk is e-training een verkeerd woord. Mensen zien dan een traditionele training voor zich, alleen dan digitaal. Alsof hetzelfde materiaal, dat normaal via hand-outs, artikelen en oefeningen wordt aangereikt, nu via de computer wordt geleverd. Dat is een verkeerd beeld: het interessante is juist dat de nieuwe mogelijkheden een hele nieuwe visie en aanpak in leren mogelijk maken. Een vorm van geïntegreerd leren, waarbij mensen alle ruimte krijgen om te experimenteren met nieuwe aanpakken en nieuw gedrag in hun eigen werkcontext”. Het leren vindt niet alleen plaats op de bestaande contactmomenten, maar wordt een bijna continu proces. Met meer prikkels en mogelijkheden tot activeren, ondersteunen, aanmoedigen en vaker en anders communiceren.
Dagelijks kleine opdrachten
In de nieuwe methode krijgen deelnemers via een digitaal programma (bijna) dagelijks een kleine opdracht. Hierdoor nemen ze kennis tot zich, reflecteren en – het allerbelangrijkst – ze worden meteen aangezet worden actief te experimenteren in hun dagelijkse werksituatie. Deze dagelijkse ‘activering’ om aan hun leerdoel te werken zorgt ervoor dat zij meer eigenaar wordt van het eigen leerproces (in plaats van de trainer of coach). Het gewenningsproces naar nieuw gedrag verloopt stapsgewijs. Hierdoor blijven werknemers gefocust op leren en gedragsverandering. Dergelijke langer lopende begeleidingstrajecten waren eerder vooral gericht op werknemers die psychische problemen door het werk hadden. Wild: ‘Maar tegenwoordig is er ook aandacht voor zelfverbetering bij werknemers die zonder problemen functioneren. Het gaat dan niet meer om het behandelen of voorkomen van negatieve toestanden zoals een burn-out, maar om het bevorderen van bijvoorbeeld de bevlogenheid, welbevinden en gezondheid van werknemers’. Volgens Wild kan deze methode gebruikt worden als regulier HR-instrument: ‘Het is een goede manier om jezelf te herbezinnen.’
Inzet vereist
Deze online training is een methode die medewerkers, binnen de bestaande context, de mogelijkheid biedt om het werk weer leuk te gaan vinden. Wild: ‘Het is bij uitstek geschikt voor mensen die ‘een beetje’ zijn afgehaakt en wat cynisch zijn. Door de opdrachten en de continue begeleiding komen ze in de modus: ‘wie goed doet goed ontmoet’. Maar je kunt er natuurlijk geen wonderen van verwachten. Je kunt nog zo positief bezig zijn, als de omgeving niet mee wil werken, dan verandert er te weinig.'
Uit het onderzoek naar de implementatie van de methode blijkt het belang van goede communicatie. Deelnemers moeten bijvoorbeeld begrijpen dat ze het hun eigen motivatie ten goede komt en dat het niet ‘moet’ van de leidinggevende. Wild: ‘Ze moeten ook zelf de behoefte hebben iets te veranderen. Want je moet er ook echt iets voor doen. Je moet minimaal inloggen om met de training verder te kunnen gaan. Daarom is het ook belangrijk dat je goede toegang hebt tot een computer. Op de kraamafdeling van het ziekenhuis was dat toch een probleem. Daar zitten medewerkers niet achter een bureau. Maar log je niet in dan valt het proces stil.’ Dat is ook een groot verschil met traditionele trainingen in ‘het conferentieoord’. ‘Daar reis je, samen met je afdeling of team heen af en aan het einde van de training heeft iedereen “er wel iets van opgestoken”’, aldus Wild.
Meer informatie
De beschreven methode is ontwikkeld door Ulrike Wild, Else Ouweneel, Wilmar Schaufeli en Pascale Le Blanc, werkzaam bij Schouten en Nelissen en de universiteiten van Utrecht en Eindhoven. Deze methode wordt beschreven in het boek Scherp in werk door Jan de Jonge, Maria Peeters, Sonia Sjollema en Hieke de Zeeuw (redactie) ISBN 9789023249757- uitgeverij Van Gorcum. Voor degenen die met deze methode aan de slag willen is een werkboek beschikbaar. Het bevat dezelfde opdrachten als de on-line variant, maar dan audio-visueel materiaal en zonder digitale feedback.
Reageren