Jaarlijks organiseert de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) challenges om vernieuwing op het vakgebied van mens en werk te stimuleren, gericht op een menswaardige toekomst van werk. Dit jaar stelde de NSvP € 65.000 ter beschikking om organisaties een (financiële) impuls te geven voor HR-beleid waarin de mens en haar ‘Sterke kanten’ radicaal centraal staan. Doel is kennis te ontwikkelen en te delen. De winnende organisaties zijn Stichting Floréo, Hogeschool Windesheim, Universiteit Twente, Gasunie en het Openbaar Ministerie Noord-Holland. Kenmerkend aan de aanpak van de winnende initiatieven is de participatieve benadering en de grote betrokkenheid van medewerkers zelf.
Dit jaar haakte de NSvP met de challenge aan op het breed gevoerde debat over de toekomst van personeelsbeoordeling. Het huidige HR-beleid ligt onder vuur, omdat de nadruk op controle en prestaties niet motiveert maar eerder averechts werkt. Veel organisaties baseren hun ontwikkelbeleid vooral op de tekortkomingen van medewerkers, dus hun zwakke punten. De laatste jaren is er steeds meer aandacht voor een benadering waarbij juist de talenten van medewerkers vertrekpunt zijn voor het ontwikkelbeleid. Ook in wetenschappelijk opzicht is er steeds meer ondersteuning voor de positieve uitkomsten van een Sterke Punten benadering. Dit was voor de NSvP aanleiding om organisaties op te roepen concrete aanpakken te ontwikkelen voor HR-beleid gebaseerd op een Sterke Punten benadering. Dr. Marianne van Woerkom schreef hierover tijdens haar NIAS-NSvP fellowship een whitepaper.
De oproep leidde tot 42 voorinschrijvingen, gevolgd door 23 definitieve, uitgewerkte plannen. In totaal werden vijf initiatieven gehonoreerd voor een totaalbedrag van € 65.000 aan subsidies. Winnaars zijn:
· “Sterke Punten Aanpak” (stichting Floréo, Interventures)
· “Verstevigen van talentbenutting in de praktijk” (Windesheim, Rendement door Talent)
· “Feedforward analyse in de performance cyclus” (Gasunie, Direction)
· “VerSterker” (Openbaar Ministerie, Kessels & Smit)
· “Cruciaal talent voor Cruciale Posities” (Universiteit Twente, NWO, Ministerie OCW)
De vijf winnende initiatieven die hun aanpak gaan ontwikkelen, testen, concretiseren:
Sterke Punten Aanpak - Stichting Floréo (zes basisscholen regio Rijnmond)
Tegen de achtergrond van het nijpende lerarentekort en gepersonaliseerd leren wil Stichting Floréo - een samenwerking van zes basisscholen in regio Rijnmond - een SterkePuntenAanpak ontwikkelen waarmee de kwaliteiten van de 141 medewerkers en leerkrachten beter zichtbaar zijn en beter worden benut. De aanpak heeft een inbedding in een al lopende aanpak gericht op waarderend leiderschap. Met een participatieve benadering wordt toegewerkt naar een situatie waarbij leerkrachten vaker bij elkaar gaan kijken, meer samen lesgeven, of samenwerken met andere buurscholen. In twee pilotsituaties wordt onderzocht wat de aanpak oplevert voor zowel individueel als collectief leren en ontwikkelen. De kennis wordt overdraagbaar gemaakt voor andere schoolbesturen. Sterk in de voorgestelde aanpak is de maatschappelijke relevantie, de participatieve benadering, de betrokkenheid van 141 medewerkers en de inbedding in de organisatie waar los van deze challenge en aanpak ook de directeuren getraind worden in waarderend leiderschap.
Verstevigen van talentbenuttingsproces in de praktijk – Hogeschool Windesheim
Hogeschool Windesheim wil door middel van experimenten in organisaties zicht krijgen op de werkzame bestanddelen van interventies gericht op talentbenutting. Daarbij wordt gekeken naar de kenmerken van medewerkers en leidinggevende, hun onderlinge relatie, de kenmerken van de organisatie en de context waarin ze werken. Windesheim investeerde eerder in de ontwikkeling van een digitale talentbenuttingsscan en wil nu een volgende stap zetten. De samenwerking is gericht op organisaties die werk willen maken van een talentgerichte benadering en advies- en trainingsorganisaties die interventies ontwikkelen en aanbieden. Sterk in de voorgestelde aanpak is de samenwerking van verschillende partijen, aandacht voor kennisontwikkeling en kennisverspreiding en de mate van cofinanciering in het traject. Windesheim draagt zelf ook een aanmerkelijk deel bij aan de kosten voor onderzoek en ontwikkeling.
Feedforward analyse als onderdeel van Performance cyclus - medewerkers van de Gasunie
Deze aanpak is tot stand gekomen op initiatief van een groep medewerkers van de Gasunie zelf, die een beoordelingsmethodiek willen ontwikkelen die “samen leren” stimuleert. In een pilot binnen een afdeling willen zij uitvinden op welke manier Feedforward, als onderdeel van een sterke punten benadering, te integreren is in de bestaande beoordelingscyclus. Nu wordt er nog veel gekeken naar het verleden en is er weinig aandacht voor de toekomst. De gedachte is dat Feedforward veel effectiever werkt als je je richt op je eigen talenten en die van je collega’s. Bij een positieve evaluatie kan een bredere implementatie van de aanpak opgepakt worden door de HR-afdeling. Interessant is dat de medewerkers zelf hier een pilot voorstellen en de vernieuwing willen inzetten.
VerSterker - ontwikkelgerichte aanpak bij Openbaar Ministerie Noord-Holland
Bij het Openbaar Ministerie Noord-Holland (bestaande uit twee parketten, in totaal 600 fte) gaat een groep van 15 medewerkers aan de slag met kleine experimenten. De medewerkers hebben zelf nadrukkelijk aangegeven dat ze meer ingezet en beoordeeld willen worden op krachten in plaats van ontwikkelgebieden. Vernieuwend is de grote betrokkenheid van medewerkers in een ontwikkelaanpak (medewerkers in de experimenteergroep vormen een dwarsdoorsnede van de organisatie), waarbij geëxperimenteerd wordt met kleine interventies die uitgaan van de talenten en sterke punten van medewerkers. Dit is nieuw voor het Openbaar Ministerie, waar de cultuur tot nu toe vooral gericht is op wat er niet goed gaat en het voorkomen van fouten. De aanpak is een gecombineerde bottom-up en top-down aanpak. De ervaringen van de experimenteergroep worden geanalyseerd en in samenwerking met een extern adviseur wordt op grond daarvan een toolkit ontwikkeld (workshop, werkvormen, gespreksuggesties). Hiermee wordt de aanpak overdraagbaar richting andere organisaties. Sterk in dit voorstel is de ontwikkelgerichte aanpak, met het oog voor draagvlak bij medewerkers van het OM, de aandacht voor productontwikkeling, overdraagbaarheid van het eindresultaat en de mogelijkheid tot opschaling binnen het OM.
Cruciaal Talent voor Cruciale Posities - Universiteit Twente
Met een brede benadering gebaseerd op actieonderzoek wil de Universiteit Twente voor de 3.000 medewerkers een ‘talentpool’ ontwikkelen. Deze ‘pool’ moet talenten van medewerkers en posities verbinden en een lerende omgeving creëren voor talent management. De aanpak leidt onder meer tot een UTwente-breed geaccepteerde omschrijving van talent, specifieke instrumenten voor leidinggevenden om talent te identificeren en begeleiden, en 'pools' van talenten. De aanpak moet bijdragen aan versterking van de internationale positie van Universiteit Twente, voorkomen dat talent de universiteit vroegtijdig verlaat en uiteindelijk een 'fair talent based reward system' mogelijk maken. Interessant aan het voorstel is de aanpak van actieonderzoek, de organisatie-brede benadering en de mogelijkheid om de kennis te delen met andere universiteiten/HR-professionals.
Bekijk alle inzendingen op onze OmkeringSite
Achtergrondinformatie over de Sterke Punten Challenge vind je hier
Achtergrondartikelen over de Sterke Punten Benadering in het Kenniscentrum:
- Visies uit de praktijk op toekomstig HR-beleid op basis van sterke punten benadering
- The end of HR as we know it…
- Sterke punten benadering voor vernieuwend HR
- FeedForward interview
- Whitepaper van dr. Marianne van Woerkom (voormalig NIAS-NSvP fellow; universitair hoofddocent Tilburg University - Human Resource Studies
