Om een brug te slaan tussen de wensen van jongere en oudere medewerkers werd in 2014 het Generatiepact geïntroduceerd. Oudere werknemers kunnen ervoor kiezen minder uren te werken (tegen een gedeeltelijke financiële compensatie) waardoor zij langer gezond en prettig zullen doorwerken. Tegelijkertijd kunnen jongeren daardoor instromen in de organisatie. Om inzicht te krijgen in de effecten van het Generatiepact, deden Tinka van Vuuren (Open Universiteit / Loyalis) en Klaske Veth (Hanzehogeschool Groningen) een studie bij vijf organisaties. Draagt het Generatiepact inderdaad bij aan de duurzame inzetbaarheid van de oudere en jongere medewerkers? En leidt het tot meer werk voor de jongeren?
In 2014 introduceerde de gemeentesector, als eerste sector in Nederland, het Generatiepact. Inmiddels maken ruim 100 gemeenten er actief gebruik van, evenals andere sectoren zoals de zorg, de metaalsector, provincies, waterschappen, enkele scholen voor voortgezet onderwijs en het wetenschappelijk onderwijs.
Het Generatiepact is de naam voor verschillende regelingen1) met hetzelfde doel:
- oudere medewerkers kunnen minder gaan werken en krijgen daarvoor gedeeltelijke financiële compensatie
- de hierdoor ontstane ruimte in de formatie wordt gebruikt om nieuwe (jongere) medewerkers te werven.
Om inzicht te krijgen in de effecten van het Generatiepact op de duurzame inzetbaarheid hebben we hiernaar exploratief onderzoek gedaan naar hoe met name oudere medewerkers, maar ook leidinggevenden en bestuurders, het Generatiepact ervaren. Deze studie is een samenstelling van vijf casestudies: bij twee gemeenten en twee provincies (Van Vuuren, Wolswijk & Welzen, 2019), en bij één zorgorganisatie (Veth, 2018).
De vraag is of, én zo ja hoe het Generatiepact bijdraagt aan de duurzame inzetbaarheid van de oudere en jongere medewerkers. Draagt het bij aan het versterken van hun gezondheid, vakbekwaamheid en motivatie? Leidt het er toe dat de oudere medewerkers langer gaan doorwerken? En leidt het tot meer werk voor de jongeren?
Ervaringen van deelnemers en leidinggevenden
Bij deze vijf organisaties bleek er een breed draagvlak voor het Generatiepact; men is er ronduit blij mee. “Ouderen stonden in de rij’. Bij de jongeren was er in eerste instantie wel sprake van weerstand vanwege de perceptie dat ouderen werden bevoordeeld. Na een goed gesprek was dit misverstand uit de lucht. Het generatiepact was immers juist ook voor de aanwas van jongeren bedoeld.
Ervaringen van de deelnemers
De deelnemers ervaren de regeling als (zeer) positief - met name de balans en rust die het brengt wordt vaak genoemd. Een extra vrije dag betekent meer hersteltijd, waardoor ze minder last ervaren van minder goed geregelde zaken binnen de organisatie. Tevens wordt het geleidelijk afscheid nemen van het werk als positief ervaren, omdat er meer tijd ontstaat om naast het werk nog wat anders te doen. Het werkpakket blijft interessant en deelnemers voelen zich nog volwaardig betrokken bij de organisatie. Ook wordt opgemerkt dat het daadwerkelijk voor iederéén positief heeft uitgepakt aangezien jongeren hierdoor kansen hebben gekregen en nieuw elan hebben gebracht. Respondenten zijn lovend over dit initiatief. Er wordt hiermee goed werkgeverschap getoond, zo oordeelt men unaniem.
Ervaringen van de leidinggevenden
Managers vinden het een verrijking dat zij nieuwe mensen aan kunnen nemen, maar het creëerde ook extra werkdruk om alle gesprekken te voeren met potentiële deelnemers. Dubbel dus - voor de deelnemers zijn het fijne trajecten waarvan de medewerker nieuwe energie krijgt en er bewust een loopbaangesprek met de manager plaatsvindt. Daarnaast is het voor de manager wel een uitdaging om taken opnieuw te verdelen, werkdruk/tijd te verdelen en zich op nieuwe instroom te richten.
Gevolgen voor motivatie, vakbekwaamheid, gezondheid en werkdruk
Meer dan de helft van de deelnemers vindt dat zij nu fitter en gemotiveerder aan het werk zijn dan voorheen; de vitaliteit is over het algemeen toegenomen. Deelnemers lijken langer door te werken. Deelname aan het Generatiepact lijkt de gezondheid te versterken door de mogelijkheid om meer rust te kunnen nemen. Ook lijkt de motivatie toe te nemen doordat men relatief meer tijd te kan besteden aan de leukste taken op het werk en tijd heeft voor vrijwilligerswerk naast het werk. Ook kregen de deelnemers nieuwe energie van het samen met hun leidinggevenden nadenken over hun loopbaan. En het was motiverend voor de deelnemers om geleidelijk hun kennis over te kunnen dragen. Verder nam vaak ook de vakbekwaamheid van de deelnemers en hun collega’s toe, doordat meer kon worden samengewerkt met jongeren. Ook verschuiving van taken gaf nieuwe kansen en mogelijkheden voor de deelnemers en hun collega’s waardoor hun vakbekwaamheid steeg.
Het afbouwen en overdragen van taken is niet iets wat op één dag klaar is, maar geleidelijk gaat. Daarmee neemt ook de werkdruk geleidelijk af en is er soms sprake van een tijdelijke extra werkdruk. Werkdruk bij de collega’s is er soms ook als er niet direct vervanging komt. Doordat de instromende jongeren minder loon verdienen dan de oudere medewerkers, kwamen er bijna net zoveel uren voor terug als er vertrokken. In eerste instantie leidde deelname tot meer werkdruk bij de deelnemers (hetzelfde werk in minder uren), maar inmiddels hebben de deelnemers hun taken herverdeeld of bleken deze gewoonweg niet meer nodig.
Overige gevolgen
Het Generatiepact gaf vaak de trigger om -eerder dan voorheen- naar de eigen financiën en het pensioen te kijken. Het neveneffect is dat ook de groep die net buiten de regeling valt gestimuleerd wordt om te kijken naar (pensioen)mogelijkheden. Het pensioenbewustzijn neemt hierdoor toe.
Tot slot was het voor de organisaties gunstig dat door de verjonging de samenstelling van het personeelsbestand van de gemeenten, provincies en zorginstelling nu meer overeenkwam met die van de bevolking: "We zijn nu een betere afspiegeling van de bevolking".
Conclusies: Generatiepact zorgt voor verlichting en vitalisering
Uit ons onderzoek blijkt dat het Generatiepact grotendeels of zelfs boven verwachting voldoet bij de deelnemers. Ze kunnen dankzij de regeling veel bewuster bezig zijn met de laatste fase in hun werkende leven en ze zijn blij met de keuze die ze hebben gemaakt. Hoewel in lang niet alle gevallen de hoeveelheid werk is afgenomen, is door minder werken de werkdruk lager geworden. Rust, balans en vitaliteit zijn toegenomen. Deelnemers voelen zich overwegend fitter, energieker en gemotiveerder. Men is blij met de extra vrije tijd. Veel deelnemers hebben tijd gekregen voor vrijwilligerswerk.
De ervaringen bij de leidinggevenden zijn ook overwegend positief. Herbezetting, nieuwe verdeling van taken, werkdruk en opnieuw ‘kneden’ van het werk is soms lastig en kost extra tijd, maar men komt wel tot oplossingen. Er was bezorgdheid over de toename van de werkdruk bij collega’s, maar deze blijkt in de vijf organisaties mee te vallen.
Onze conclusie is dat het Generatiepact in de organisaties lijkt bij te dragen aan de duurzame inzetbaarheid van de oudere en overige medewerkers. Er lijkt niet alleen sprake van verlichten, dat wil zeggen het verminderen van de draaglast van deelnemers, maar ook van vitaliseren, dat wil zeggen het vergroten van hun draagkracht. Het Generatiepact lijkt de kansen van oudere medewerkers daardoor te vergroten om niet alleen gezond, maar ook om productief en met plezier tot aan de pensioengerechtigde leeftijd aan het werk te blijven.
1) Het Generatiepact is de naam voor verschillende regelingen met hetzelfde doel. Hierbij zijn er vele mogelijkheden: een voorbeeld is de 60/80/100-regeling voor de oudere medewerkers: 60% werken, 80% inkomen en 100% pensioenbijdrage of 80/90/90: 80% werken, 90% inkomen en 90% pensioenbijdrage. Om te zorgen dat de Belastingdienst over de regeling geen RVU (Regeling Vervroegde Uittreding)-boete heft, dient de medewerkers voor minimaal 50% van hun aanstellingsomvang te blijven werken.
Dit artikel is een bewerking van: Van Vuuren. T. & Veth, K. (2020). De impact van het Generatiepact. Vijf casestudies over ervaringen en gevolgen voor de duurzame inzetbaarheid. Tijdschrift voor HRM, 23 (3), 21-39.
Literatuur
• Van Vuuren, T., Wolswijk, A. & Welzen, M. (2019) Generatiepact: Wat zijn de gevolgen voor de duurzame inzetbaarheid? Een inventarisatie bij twee gemeenten en twee provincies. Heerlen: Loyalis.
• Veth, K.N. (2018). Impact van Generatiepact Cosis. Monitoring achtergrond van wel of geen deelname aan Generatiepact Cosis. Groningen: Hanzehogeschool Groningen.
