Mirjam Bink: Hoe komt LLL hoger op de agenda van werkgevers en werkenden?

“Hoe komt Leven Lang Leren hoger op de agenda van werkgevers en werkenden?”

Mirjam Bink, oprichter van ONL voor Ondernemers, begeleidde tijdens het OmkeerEvent 2017 een parallelsessie waarin besproken werd hoe een ‘leven lang leren’ hoger op de agenda in organisaties kan worden geplaatst. Hierbij werd zowel het perspectief van de werkgever als dat van de werkenden meegenomen. In de eerste ronde werden mogelijke knelpunten besproken, die ervoor zorgen dat een ‘leven lang leren’ op dit moment nog niet voldoende prioriteit heeft.

De besproken knelpunten:

• Waar moet het budget voor het leren en ontwikkelen vandaan komen? Wie investeert er? Wie is er verantwoordelijk: overheid, werkgever of werkende zelf?
• Er is mogelijk een gebrek aan een leercultuur/structuur, waardoor het lastiger  is voor de werkende om opleidingen of trainingen te volgen of om informeel te leren. Er is voor de werkende dan mogelijk te weinig sturing en richting om leerplannen op te stellen en uit te voeren.
• Werkgevers hebben mogelijk het idee dat het niet gunstig is om te investeren in hun werknemers. Dit komt doordat voor de werkgevers de urgentie voor het leren mogelijk niet voldoende aanwezig is, of er heerst de angst dat de werkende de organisatie verlaat, nadat er veel in de ontwikkeling van deze werknemer is geïnvesteerd.
• Een ander knelpunt is dat er mogelijk onvoldoende middelen beschikbaar zijn voor het leren en ontwikkelen, of dat de beschikbare middelen niet altijd zichtbaar zijn.

   

Knelpunten vanuit de werknemer:

• Het ‘moeten’ leren staat de werkende mogelijk tegen. Ze worden verplicht om te leren en ontwikkelen. Wanneer de werkende onvoldoende het gevoel van autonomie in het leren heeft, kan dat de intrinsieke motivatie voor het leren belemmeren, waardoor ze minder gemotiveerd zijn om hierin te investeren.
• Mogelijk heeft de werkende negatieve ervaringen met leren en ontwikkelen, bijvoorbeeld in een schoolse omgeving. Hierdoor is mogelijk een afkeer of angst ten opzichte van het leren ontstaan.
• Het lange termijn denken dat leren en ontwikkelen vereist, maakt dat het leren niet urgent genoeg is om nu in te investeren. ‘Dit komt later wel’.
• Het nut van het leren en ontwikkelen wordt mogelijk onvoldoende ingezien door de werkenden. Zo wordt het minder aantrekkelijk om te investeren in leren en ontwikkelen, wanneer het geleerde niet meteen kan worden toegepast.
• De beloning die voortkomt uit het leren en ontwikkelen is meestal niet direct zichtbaar. Hierdoor is de motivatie om hierin te investeren mogelijk minder, dan voor andere acties die wel direct beloond worden.
• Werkenden kiezen mogelijk liever voor de gemakkelijke optie, wat vaak niet investeren in leren en ontwikkelen is.
   

In de tweede ronde werd er nagedacht over mogelijke oplossingen om een ‘leven lang leren’ hoger op de agenda te krijgen. Deze oplossingen concreet krijgen, bleek nog vrij lastig in de korte tijd, maar er zijn toch een aantal oplossingen uit deze sessie voortgekomen:

Oplossingen uit de sessie:

• Een eerste nudge is het vast bespreken van een gemaakte ‘leerzame fout’ in het functioneringsgesprek. Hierbij zou de leidinggevende zelf ook een eigen fout kunnen benoemen, en hoe hij/zij hiervan geleerd heeft. Dit is mogelijk een eerste stap richting het creëren van een leercultuur.
• Ook kan de werkgever vaste ‘studiedagen’ geven (net zoals verplichte vakantiedagen) die een werknemer moet opnemen om te besteden aan zijn/ haar ontwikkeling.
• Ook kunnen de principes van spelontwerpers meegenomen worden (gamification). Met behulp van deze principes zouden mensen als het ware ‘verslaafd’ kunnen worden aan leren en ontwikkelen, net zoals met het spelen van spelletjes. Mogelijk kan dit door een spelelement toe te voegen, zoals een onderlinge competitie in het leren en ontwikkelen.
• Ook werd benoemd dat we kunnen kijken naar de jongere generatie, hoe zij leren en ontwikkelen leuk maken voor zichzelf en hierin doorzetten, en dit toepassen op de werkvloer.
• Tot slot lijkt een persoonlijke aanpak ook een goede manier om werkenden aan te zetten tot leren en ontwikkelen. Hierbij kan gedacht worden aan persoonlijke leerplannen.
   

Deze sessie is hopelijk een aanzet tot het creëren van meer oplossingen voor de verzamelde knelpunten. Samen kunnen we een ‘leven lang leren’ hoger op de agenda krijgen bij zowel werkgevers als werkende zelf. We zijn het er in ieder geval over eens dat dit van groot belang is.