Sollicitanten zijn een belangrijke groep bij de introductie van algoritmes in matching en recruitment. Wat vinden zij ervan als zij door AI worden beoordeeld? Hoe eerlijk ervaren sollicitanten het als ze worden beoordeeld door AI op basis van hun LinkedIn profiel of video-interviews? En maakt het daarbij uit of ze uiteindelijk geschikt of ongeschikt worden bevonden? Een projectgroep aan de Vrije Universiteit onderzocht in het kader van de NSvP AI x Recruitment Challenge hoe het zit met de acceptatie van sollicitanten bij gebruik van AI in sollicitatieprocedures.
Positieve vs. Negatieve beoordeling en Algoritme vs. Recruiter
Ondanks het brede aanbod aan AI-gedreven technologieën om kandidaten te screenen, is er nauwelijks kennis over hoe kandidaten het gebruik van deze technologie ervaren. Janneke Oostrom en collega’s van de Vrije Universiteit onderzochten of sollicitanten de oordelen op basis van nieuwe AI technologie even goed accepteren als het menselijk oordeel van bijvoorbeeld een selectiepsycholoog.
Steeds meer werkgevers maken gebruik van sociale media en/of asynchrone video-interviews (AVI), waarbij vragen op het scherm verschijnen en de antwoorden van de kandidaten worden opgenomen. Vooral AVIs kennen door de huidige coronacrisis een explosieve groei. Aan de hand van de informatie die kandidaten passief (sociale media) of actief (AVI) aanleveren worden hun persoonlijkheid, competenties en fit met de organisatie in kaart gebracht. Deze fase is steeds vaker geheel automatisch, waarbij er gebruik wordt gemaakt van algoritmes om de kenmerken van de kandidaat te beoordelen.
In twee studies vergeleken Janneke Oostrom en collega’s de acceptatie van oordelen op basis van algoritmes met de acceptatie van menselijke oordelen. Het onderzoek werd in een 2 x 2 studie uitgevoerd (positieve vs. negatieve beslissing en algoritme vs. recruiter). Daarbij vergeleken zij niet alleen wie de beslissing nam, maar ook of het uitmaakt voor de acceptatie hoe de beslissing voor hen uitpakt. In de eerste studie werd het algoritme toegepast op LinkedIn-profielen. In de tweede studie werd het algoritme toegepast op een asynchroon video-interview en een persoonlijkheidsvragenlijst.
Er werden drie categorieën onderscheiden: reacties op de selectieprocedure, reacties op de selectiebeslissing (feedbackacceptatie) en reacties op de organisatie en de baan (aantrekkelijkheid van de organisatie en intenties om de baan te accepteren).
Sollicitanten hebben verschillende negatieve reacties op het gebruik van algoritmes en géén positieve - ongeacht of de selectiebeslissing positief dan wel negatief is.
De bevindingen uit het onderzoek
Het onderzoek toont aan dat kandidaten verschillende negatieve reacties hebben op het gebruik van algoritmes en helemaal géén positieve reacties. In de studie waarbij het LinkedIn profiel werd beoordeeld, had het algoritme een negatief effect op de acceptatie van de selectieprocedure; met name door ‘emotional creepiness’, oftewel een ongemakkelijk, oncontroleerbaar gevoel dat de sollicitanten ervaarden. Daarbij was de uitslag van de selectiebeslissing (positief dan wel negatie) nauwelijks van invloed.
Ditzelfde effect van emotional creepiness werd gevonden in de tweede studie, waarbij het algoritme werd toegepast op een AVI en een persoonlijkheidsvragenlijst. Bovendien bleek uit de tweede studie dat de inzet van algoritmes óók een negatief effect op de feedbackacceptatie hadden. En ook hier speelde de uitkomst (positieve dan wel negatieve beslissing) nauwelijks een rol.
In beide studies lieten de resultaten zien dat het gebruik van een algoritme een negatief effect had op de aantrekkelijkheid van de organisatie en de intentie om de baan te accepteren. De ongunstig reacties van kandidaten kunnen de reputatie van de organisatie als goede werkgever schaden. (Steiner, 2017). Daarnaast leidt het gevoel van oneerlijke behandeling van kandidaten tot gebruik van minder effectieve strategieën en minder zelfvertrouwen bij het zoeken naar een baan; een goede kandidaatervaring heeft dus ook een belangrijke maatschappelijke functie (Tagger en Kuron, 2016).
Als AI oordeelt over de geschiktheid van een mens
Uitkomsten zijn volgens de NSvP relevant voor een beter begrip over hoe (jonge) sollicitanten het vinden als AI een oordeel vormt over de geschiktheid van een mens. Het huidige onderzoek toont aan dat kandidaten verschillende negatieve reacties hebben op het gebruik van algoritmes en - belangrijker nog - helemaal géén positieve reacties. Organisaties zouden zich hiervan bewust moeten zijn en bij hun selectieprocedures blijven vertrouwen op menselijk oordelen (niet intuïtief, maar gebaseerd op gestandaardiseerde procedures en beslisregels) in plaats van algoritmes.
De volledige onderzoeksrapport van Janneke Oostrom, Djurre Holtrop, Reinout E. de Vries en Ward van Breda van de Vrije Universiteit kun je hier downloaden: Onderzoeksnotitie VU - Hoe ervaren sollicitanten de inzet van AI in het selectieproces?
Lees ook de artikelen over de uitkomsten van de andere onderzoeken binnen de NSvP AI x Recruitment Challenge:
- Werkzoekenden in gesprek met algoritme over vacaturematching - over de mogelijkheid van wederkerigheid van AI in recruitment. - Jaap Jan van Assen, eelloo
- Selectie met AI: meer of minder eerlijk dan traditionele selectiemethoden? - over het onderzoek door NOA
- Wie hebben het meest baat bij gebruik van AI in selectieprocedures?
- Onderzoek van vandaag voor de werkzoekenden van morgen, AI en recruitment: twee handen op een buik of liefde van één kant?
Meer artikelen over algoritmisering van de arbeidsmarkt en de rol van mens en AI binnen werving en selectie, zijn te vinden in het dossier algoritmisering van de arbeidsmarkt.
De grote belofte van Artificiële Intelligentie is dat hiermee sneller, accurater en eerlijker kan worden geworven, gematcht en geselecteerd. Maar hoe krijgen we inzicht in de werkelijke werking van AI en algoritmisering voor het verbeteren van recruitmentbeslissingen? Deze open vraag vormde de aanleiding voor de NSvP AI x Recruitment Challenge in 2019. Drie partijen – NOA, eelloo, Vrije Universiteit – ontvingen ieder een financiële bijdrage van de NSvP om een betere en verantwoorde inzet van AI in de wereld van recruitment een stap verder te brengen.
