In dit vervolgartikel (zie hier de introductie) gaan we in op de eerste pilaar van de zelfdeterminatie theorie van Deci en Ryan (1985). Volgens deze basistheorie heeft ieder mens tot op zekere hoogte de behoefte aan competentie om effectief met zijn of haar omgeving om te kunnen gaan. Naast het goed kunnen uitvoeren van werk, is persoonlijke ontwikkeling een basale behoefte die geworteld zit in de mens. Komt in platformwerk de behoefte aan competentievervulling genoeg aan bod? Kun je als platformwerker leren en ontwikkelen?
Platforms als leeromgevingen
Voor een platformwerker die zichzelf moet managen is het uitdagend om zichzelf daarnaast ook nog te ontwikkelen. Maar het opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden draagt wel positief bij aan de competentiebehoefte en kwaliteit van het werk. Arbeidsplatforms hebben de schijn tegen als het gaat om hun aandacht voor de ontwikkelbehoeftes van de individuele, vaak anonieme uitvoerders van werk. Het zou toch vooral om de snelle match tussen vraag en aanbod van werk gaan en niet zozeer over de bijdrage aan de ontwikkeling van de platformwerker.
Het klopt dat arbeidsplatforms zelden opleidingsbudgetten hebben om mensen op cursus te sturen zoals een reguliere werkgever. Dat zou niet eens mogen, omdat dat zou duiden op een formele werkrelatie. Toch doen arbeidsplatforms vaak wel iets aan instructie, online training of ontwikkeling (Lehdonvirta, Margaryan & Davies, 2018) – zij het in een lichte vorm. Denk dan aan een sectie “tips & tricks” op de website, waar platformwerkers kunnen lezen hoe ze zich kunnen voorbereiden op het werken via het desbetreffende platform. Afhankelijk van hoe gevarieerd en veeleisend het werk is dat de platformwerker verricht, is meer ontwikkeling vereist. Hoe spelen platforms hierop in?
Certificeringsystemen Om vraag en aanbod zo goed mogelijk te verbinden kennen platforms eigen opleidings- en certificeringssystemen (zie bijvoorbeeld Learn from Fiverr). Het hebben van dergelijke certificaten verbetert de onderhandelingspositie van een platformwerker. Om certificaten te behalen volgen platformwerkers online cursussen en maken ze tests om te laten zien dat zij bepaalde vaardigheden hebben. Het competentieniveau is dus wel degelijk belangrijk voor arbeidsplatforms. De testen die zij afnemen geven feedback aan de platformwerkers over waar ze zich nog in moeten bekwamen.
De leeromgevingen van platforms worden vaak aangeboden in combinatie met een sociale omgeving waar platformwerkers met elkaar kunnen communiceren. Dit zorgt er voor dat platformwerkers niet alleen van de beschikbare leermaterialen, maar ook van elkaar kunnen leren.
Het nadeel van dit soort systemen is dat de certificaten meestal niet overdraagbaar zijn tussen platforms. Het behalen van een bepaald niveau op het ene platform is dan niets waard op een ander platform. Dit zorgt er voor dat de platformwerkers gebonden blijven aan het platform waar zij de certificaten behaald hebben.
Platformwerk als ontwikkelingswerk Sommige platforms gaan zelfs zo ver dat het hun missie is om mensen nieuwe vaardigheden aan te leren. Denk hierbij aan platforms zoals Samasource. Dit is een microtask-platform (vooral actief in Afrika en Zuid-Azië) dat kansarmen mogelijkheden biedt om basis IT-vaardigheden op te doen, die zij in de lokale arbeidsmarkt niet kunnen opdoen.
Het werk bij Samasource bestaat uit digitaal AI-werk (image tagging, vector tracking etc.) waarmee ze bijdragen aan o.a. de artificial intelligence van zelfrijdende auto’s. Daarom moeten medewerkers zijn uitgerust met digitale vaardigheden, waarbij Samasource er dus bewust voor kiest zich te in te spannen voor ontwikkeling op de lokale arbeidsmarkt.
Informeel leren op platforms
In een onderzoek van Margaryan (2019) is gekeken naar de individuele leerstrategieën die platformwerkers toepassen. De leerstrategieën verschillen niet met die van werknemers in meer traditionele velden zoals onderwijs, gezondheidszorg en financiële beroepen. Wat wel verschilt is de mate waarin platformwerkers van elkaar kunnen leren. Platformwerkers leren minder van elkaar (of willen elkaar minder leren), omdat in de platformeconomie collega’s ook directe concurrenten zijn.
Het ontwikkelen van vaardigheden en het maken van een soort platformcarrière wordt ook bemoeilijkt door de transactionele aard van het platformwerk. Vaak willen klanten op platforms alleen een resultaat, en geen verdere relatie. Ook hebben platformwerkers geen managers of persoonlijke coaches voor feedback of begeleiding, laat staan een leerbudget. Hierdoor krijgt een platformwerker vaak niet dezelfde formele ontwikkelkansen in het werk als iemand met een reguliere kantoorbaan - wat het opdoen van competenties een stuk lastiger maakt (Kost, Fieseler & Wong, 2019).
Toch zien Kost, Fieseler & Wong (2018) in hun onderzoek dat er ook (vooral informele) ontwikkelkansen zijn in platformwerk. De platformwerkers die zij onderzochten gaven aan dat ze wel degelijk zelfverbetering ondervonden in hun werk, maar op een kleine schaal. Iedere kleine nieuwe taak of opdracht bracht een klein beetje meer kennis en kunde met zich mee. Dit duidt dus niet op gestructureerd en formeel leren via het platform, maar wel op het halen van voldoening uit het opdoen van nieuwe vaardigheden in het werk zelf, hoe klein ook.
Voorlopig toetsingskader
Arbeidsplatforms zijn divers in hun aanbod van het soort werk, in hoe het platformsysteem is ingericht en in het businessmodel dat ze hanteren. Hoe hebben deze drie factoren mogelijk invloed op de kwaliteit van het werk op deze platforms?
In dit deel bekijken we specifiek de zaken die arbeidsplatforms aanbieden en faciliteren omtrent leren en ontwikkelen van platformwerkers. Hiermee is voor arbeidsplatforms te toetsen of dat in meer of mindere mate gestimuleerd wordt. Onderstaande aspecten tellen op tot een voorlopig toetsingskader. Ze lopen van veel mogelijkheden en kansen tot leren, ontwikkelen en competentiebeleving (links) naar weinig aandacht en mogelijkheden voor de ontwikkeling van platformwerkers (rechts).
Platformvergelijking: Mturk versus Upwork
Wat betreft leren en ontwikkeling zijn Upwork en Mturk tegenovergestelde platforms. Waar Upwork vaak als een “stepping stone”-platform gezien wordt voor beginnende ondernemers, is Mturk een makkelijk en laagdrempelig bijverdienplatform of weg naar inkomen waar weinig tot geen onderliggende vaardigheden voor vereist zijn (maar ook amper ontwikkeld worden).
Wie werkt via freelance-platform Upwork heeft naast het doen van projecten voor klanten toegang tot allerlei online leeromgevingen. Upwork voorziet in proefabonnementen op leeromgevingen van andere partijen, zoals Skillshare, Udemy en Coursera. Verder zijn de projecten op Upwork erg divers, is er een certificeringsysteem, is er een communicatiesysteem waar freelancers een diepgaande relatie met klanten kunnen onderhouden, en heeft het certificeringsysteem ook invloed op het verkrijgen van werk. Upwork is met haar meer complexe opdrachten gebaat bij ook goed getrainde platformwerkers waar klanten tevreden over kunnen zijn.
Op het online microtakenplatform Amazon Mechanical Turk (Mturk) aan de andere kant, is er geen leeromgeving, geen certificeringsysteem en zijn de taken vaak dusdanig simpel en kortstondig dat er ook weinig ruimte is voor “on-the-job learning”. Ook is er vrijwel geen relatie met de klanten, al is er wel de mogelijkheid om de klant rechtstreeks te mailen. Verder kunnen opdrachtgevers van taken (Requesters) na afloop van het werk, de platformwerker (Mturker) wel een kwalificatie of certificaat meegeven dat vervolgens aan zijn of haar profiel hangt (bijvoorbeeld: goed in het herkennen van dieren).
De toekomst van ontwikkeling op platforms
De certificaten, trainingen en andere vaardigheden waarover platformwerkers beschikken zijn vaak alleen geldig op het platform waar ze die behaald hebben. Maar het zou voor platformwerkers nuttig zijn als deze certificaten en vaardigheden in de toekomst in een soort online cv overdraagbaar zijn tussen platformen. Zo kunnen platformwerkers op meerdere platformen werken met hun formele competenties als basis voor hun reputatie (Hesse, Teubner & Adam, 2020).
Hoe en of die portabiliteit van reputatiedata van platformwerkers daadwerkelijk de opmaat gaat zijn voor volwassen en meer toegankelijke online arbeidsmarkt is een interessante vraag voor de toekomst.
Deel #1 in deze reeks: De waarde van werk in de platformeconomie
Deel #3 in deze reeks: Verbondenheid en identiteit in platformwerk. Lukt dat?
Deel #4 in deze reeks: Autonomie en flexibiliteit in platformwerk. Vogelvrij?
Referenties
- Ashford, S. J., Caza, B. B., & Reid, E. M. (2018). From surviving to thriving in the gig economy: A research agenda for indviduals in the new world of work. Research in Organizational Behavior, 38, 23-41.
- Deci, E. L., & Ryan, R. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.
- Hesse, M., Teubner, T., & Adam, M. (2020). Bring your own stars - The economics of reputation portability. Research-in-Progress Papers, online publication before print.
- Kost, D., Fieseler, C., & Wong, S. I. (2018). Finding menaing in a hopeless place? The construction of meaningfulness in digital microwork. Computers in Human Behavior, 101-110.
- Kost, D., Fieseler, C., & Wong, S. I. (2019). Boundaryless careers in the gig economy: An oxymoron. Human Resource Management Journal, 1-14.
- Lehdonvirta, V., Margarayan, A., & Davies, H. (2018). Literature review: Skills formation and skills matching in online platform work: policies and practices for promoting crowdworkers' continuous learning (CrowdLearn). Thessaloniki: European Centre for the Development of Vocational Training.
- Margaryan, A. (2019). Comparing crowdworkers' and conventional knowledge workers self-regulated learning strategies in the workplace. Human Computation, 83-97.
