Toekomst van werk

Algoritmes die sollicitatiebrieven beoordelen. Voice-assistants die het sollicitatiegesprek overnemen. Het voorspellen van de perfecte kandidaat voor een vacature. De mogelijkheden van AI voor werving en selectie van werknemers lijken eindeloos. Hoe ziet de toekomst van deze ontwikkeling eruit? En hoe faciliteert – of frustreert – AI de diversiteit op de arbeidsmarkt?

Waar we in eerdere artikelen spraken over hoe het gebruik van data mining en algoritmes onbedoeld kan leiden tot discriminatie bij de werving en selectie van personeel, draait dit laatste mechanisme de rollen een beetje om. Algoritmes bieden namelijk handvatten om juist bewust te discrimineren. We bespreken het laatste mechanisme genoemd door onderzoekers Barocas en Selbst: masking. 

Black boxes bij AI treden op wanneer machine learning systemen beslissingen maken die door de gebruiker niet duidelijk of vanzelfsprekend zijn. Het gebruik van de zelflerende algoritmes kan onbedoeld leiden tot discriminatie of een gebrek aan vertrouwen. Transparantie, verklaarbaarheid, verantwoordelijkheid zijn belangrijke kenmerken voor een begrijpelijk en uitlegbaar AI-systeem. Waarom gebruikt niet iedereen Explainable AI?

De aanwezigen hebben hun kennis over algoritmische toepassingen de hele middag flink bijgespijkerd. Men heeft een inkijkje gekregen van de mogelijkheden, welke gevaren er op de loer liggen, en welke kansen AI kan bieden. Bovendien heeft men op ludieke wijze ervaren hoe het is om door algoritmes beoordeeld te worden. Maar heb je hier als sollicitant nou eigenlijk nog invloed op? Kun je een algoritme bijvoorbeeld voor de gek houden?

Een algoritme is een eindige reeks instructies die vanuit een gegeven begintoestand naar een beoogd doel leiden.

Onze hersenen zijn in de basis ook algoritmes. Vanuit een reeks instructies, die we vaak onbewust geven, komen we tot een conclusie, bijvoorbeeld wie we uitnodigen voor een sollicitatiegesprek of wie na zo'n gesprek de baan krijgt.

Proxies zijn cijfers die correlaties aanduiden tussen bepaalde concepten, waardoor ze voor een algoritme dienen als een soort voorspellers. Blond haar is bijvoorbeeld een proxy voor een blank huidtype. Aan de hand van zulke correlaties worden mensen ingedeeld in groepen. Er ontstaan patronen waaruit blijkt dat bepaalde groepen gemiddeld slechtere prestaties, vaardigheden of capaciteiten vertonen, met als gevolg een systematische uitsluiting van die groepen. Wat kunnen we eraan doen?

Als je algoritmes wil gebruiken om iets automatisch te voorspellen, moet je de wereld vereenvoudigen om het in programmeertaal te kunnen vastleggen. Bijvoorbeeld: wil je een slimme kandidaat - neem iemand met een universitair diploma. Organisaties maken dus keuzes over welke indicatoren ze opnemen in hun algoritmische analyses. Dit keuzeproces wordt ‘feature selection’ genoemd. Omdat algoritmes een vereenvoudigde wereld vereisen, kunnen biases ontstaan. Deel 3 uit een serie van vijf.

Een Engelstalige digitale themakrant (onafhankelijke bijlage van The Times) over de Future of HR. Ook hier staat de "digitale transformatie" binnen HR centraal, inclusief de vraag wat dit betekent voor de HR-afdeling, de HR-medewerkers en de organisatie in het geheel. Kansen en bedreigingen, mogelijkheden en vraagstukken worden in dit document onder de loep genomen door verschillende journalisten. Ook gerelateerde onderwerpen als diversiteit, langer doorwerken, kortere werkweken en duurzame inzetbaarheid passeren de revue. 

The Future of HR - Raconteur.net (2018)

Het maatschappelijk debat rondom AI heeft zich snel ontwikkeld. Naast de potentiële voordelen van AI, is er daarbij snelgroeiende aandacht voor bedreigingen en risico’s (transparantie, privacy, autonomie, cybersecurity et cetera) die om een zorgvuldige benadering vragen. Voorbeelden uit het recente verleden (slimme meters, ov-chipkaart) laten zien dat de invoering van IT-toepassingen niet ongevoelig is voor het juridische en ethische debat. Dat geldt ook bij de toepassing van AI.

Steeds vaker gebruiken organisaties HR-technologie en analytics ten behoeve van beter matchende en presterende medewerkers. Maar wat als individuele werkenden op hun beurt dit ook gaat inzetten om werkgevers en hun HR-beleid beter te kunnen inschatten?