Factoren voor kennisoverdracht van training naar werkvloer

Hoe kan de kans worden vergroot dat nieuw ontwikkelde kennis vanuit een training en/of opleiding wordt toegepast op de werkvloer?
Het blijkt dat slechts 40% van de aangeleerde kennis in trainingen na afloop direct wordt toegepast in het werk. Zes maanden na de training, wordt daarvan nog slechts 25% toegepast. Na een jaar tijd is dit nog maar 15%. Dit roept de vraag op hoe we werkenden kunnen aansporen om de opgedane kennis en vaardigheden van de training vaker, langer en succesvol in de praktijk te brengen. Vaak is het een uitdaging om de kennis en vaardigheden, die in een rustige leeromgeving zijn opgedaan, over te brengen naar de werkvloer. Een werkvloer waar onder andere stress, drukte en vermoeidheid hun invloed uitoefenen (Schmidt & Bjork, 1992). Er is daarom al veel onderzoek gedaan naar de factoren die een rol spelen bij deze kennisoverdracht. Hieronder volgt een overzicht van enkele factoren die voor- na of tijdens een training een positief effect kunnen hebben op de kennisoverdracht van de training:

1. Bereid de training voor
Om de kennisoverdracht van een training te vergroten, kunnen werkenden voorafgaand aan een training de inhoud bestuderen. Dit kan bijvoorbeeld door een leesopdracht te maken (Garavaglia, 1993). Bovendien is het van belang dat werkenden, voorafgaand aan de training, het doel van de training goed begrijpen, en een verbinding kan maken tussen hoe de leerdoelen aansluiten bij de doelen van de organisatie. Het is daarom van belang dat niet alleen de inhoud, maar ook de connectie van de doelen voorafgaand aan de training duidelijk is (Curry, Caplan & Knuppel, 1994). Op deze manier heeft de werkende tijdens de training een helder beeld van het doel van het volgen van deze training. Ook weet de werkende wat hij of zij kan verwachten van de training.
 

2. Maak gebruik van geheugensteuntjes
Om de overdracht van kennis uit een training mogelijk te maken, moet de geleerde kennis gemakkelijk op te halen zijn wanneer de werkende zich weer op de werkvloer bevindt (Bransford & Schwartz, 2016). Hiervoor kan gebruik gemaakt worden van geheugensteuntjes. Door deze steuntjes wordt er een associatie gecreëerd tussen de nieuw opgedane kennis en iets wat al bekend is in het werk van de werkende. Op deze manier wordt de kennis betekenisvol en kan deze makkelijk weer opgehaald worden (Garavaglia, 1993).
 

3. Stel ‘transfercoaches’ aan
Om de overdracht van kennis te stimuleren kunnen personen in de organisatie de verantwoordelijkheid gegeven worden om te dienen als transfercoach. Deze coach zal verantwoordelijk zijn om bepaalde kennis of vaardigheden uit de training aan te leren aan collega’s. Hierdoor zal de werkende het belang van de training meekrijgen en het geleerde sneller toegepast worden op de werkvloer, door de transfercoach zelf, en zijn/haar collega’s (Curry, Caplan & Knuppel, 1994).
 

4. Laat de werknemer leer-punten beschrijven
Een werkende vragen om aan het einde van de training een aantal leer-punten te beschrijven, vergroot de overdracht van kennis. De werkende kan bijvoorbeeld omschrijven:

- Op welke manieren hij/zij voordeel heeft gehad aan de training.
- Welke veranderingen hij/zij verwacht toe te passen in de praktijk.
- Welke verwachte voordelen er zijn van het toepassen van deze kennis en vaardigheden op de werkvloer.

Door werkenden deze ‘leereffecten’ te laten omschrijven zullen ze een verbinding maken met de werkvloer, en eerder geneigd zijn om het leereffect daadwerkelijk toe te blijven passen. Deze opgeschreven informatie zou bijvoorbeeld een aantal maanden later naar ze gestuurd kunnen worden, zodat zij hier weer aan herinnerd worden en dit opnieuw onder de aandacht gebracht wordt (Garavaglia, 1993). Deze leerpunten zouden ook aan andere collega’s doorgegeven kunnen worden, bijvoorbeeld in een testimonial, review of via een mondelinge presentatie (Curry, Caplan & Knuppel, 1994).
 

5. Bied ondersteuning als leidinggevende en organisatie
Wanneer een leidinggevenden het volgen van de training ondersteund, zorgt dit ervoor dat de aangeleerde kennis sneller wordt toegepast op de werkvloer. De waarde die de werkgever zelf hecht aan het investeren in een bepaalde training, geeft een onbewust signaal af aan de werkende over hoe serieus hij/zij de training moet nemen. Het nut van de training en hoe belangrijk de werkgever het vindt dat werkende een bepaalde training volgen, kan worden gecommuniceerd door onder andere de fysieke locatie waar de training plaats vindt en wie de trainer is (Curry, Caplan & Knuppel, 1994). Als de training gegeven wordt door een ervaren training met voldoende expertise over het onderwerp, op een locatie die ook deze professionaliteit uitstraalt, zal het belang van deze training onbewust worden gecommuniceerd aan de werkende.
 

6. Ben je bewust van het tijdstip van de training/opleiding
Goed nadenken over hoe en wanneer je een training aanbiedt, kan cruciaal zijn om te leren. Door het beperkt aantal uren op een werkdag heeft de training vaak minder prioriteit dan de meeste dagelijkse taken van de werkende. Wanneer er aan het einde van de dag nog een deadline staat, zal het moeilijker zijn om de aandacht bij de inhoud van de training te houden. Daarbij komt dat wanneer er te veel tijd overheen gaat voordat het geleerde toegepast kan worden, en er te weinig aandacht aan wordt besteed, de nieuwe kennis verloren kan gaan. Het moment vanaf wanneer werkenden het geleerde toe kunnen passen op het werk, speelt dus ook een belangrijke rol in de overdracht van kennis naar de werkvloer (Curry, Caplan & Knuppel, 1994).
 

7. Richt de training en/of opleiding in gericht op kennisoverdracht
Het blijkt dat probleemgericht leren effectiever is, dan het leren van feiten. Daarbij komt dat de flexibiliteit waarop een werkende naar een probleem kijkt kan worden vergroot, door te leren het probleem van meerdere perspectieven te bekijken. Ook het oplossen van een breed probleem in plaats van een specifiek probleem, kan de kennisoverdracht naar de werkvloer vergroten. Daarnaast kan het gebruik van voorbeelden kan ervoor zorgen dat de werkende de relevantie van de training inziet. Tot slot kan het trainingsmateriaal in meerdere contexten geplaatst worden, zodat de werkende inziet dat de kennis op meerdere vlakken ingezet kan worden. De manier waarop kennis is aangeleerd in de training/opleiding heeft dus invloed op de mate waarin deze kennis in de praktijk toegepast zal worden (Bransford & Schwartz, 2016).

Literatuur:
Bransford, J.D. & Schwarz, D.L. (2016). Chapter 3: Rethinking Transfer: A Simple Proposal With Multiple Implications. Review of Research in Education, 24, 61 - 100.
doi:10.3102/0091732X024001061

Curry, D. H., Caplan, P., & Knuppel, J. (1994). Transfer of training and adult learning (TOTAL). Journal of Continuing Social Work Education, 6, 8-14.

Garavaglia, P. L. (1993). How to ensure transfer of training. Training & Development, 47, 63-69.