Het bewustzijn over het belang van culturele diversiteit op de werkvloer groeit gestaag. Onderzoek wijst uit dat een succesvolle integratie van diverse culturele groepen niet alleen bijdraagt aan een eerlijke en inclusieve samenleving, maar ook voordelen biedt voor de productiviteit van teams en organisaties. Effectief communiceren over dit thema blijft echter een uitdaging, vol met gevoeligheden en potentiële valkuilen. In de maatschappij bestaan verschillende meningen over hoe succesvol diversiteitsbeleid eruit hoort te zien. Daarbovenop heerst veel scepsis over de authenticiteit van diversiteitscommunicatie. Organisaties worden al snel beticht van 'colorwashing': positieve communicatie over culturele diversiteit zonder een link met daadwerkelijk diversiteitsbeleid. In hoeverre is deze scepsis terecht?
Nagenoeg alle grote organisaties in Nederland kiezen ervoor om met het publiek te communiceren over hun diversiteitsbeleid. We zien dit bijvoorbeeld terug in vacatureteksten, op websites, en op sociale media. Een belangrijk kanaal voor het etaleren van diversiteitsinitiatieven en -ambities is het jaarverslag, waarin diversiteit vaak wordt benoemd als een belangrijk aandachtspunt voor HR, of voor de strategie van de organisatie als geheel. Analyse van deze teksten wijst uit dat organisaties daarbij drie verschillende motieven benoemen om diversiteitsbeleid te voeren, genaamd diversiteitsperspectieven. Er kan onderscheid gemaakt worden gemaakt tussen een moreel perspectief (bijv. 'We willen discriminatie uitbannen en gelijke kansen bieden aan alle groepen in de samenleving'), een marktperspectief (bijv. 'Met een divers personeelsbestand is onze organisatie beter in staat om zich aan te passen aan een complexe markt'), en een innovatieperspectief (bijv. 'Diversiteit zorgt voor een groter lerend vermogen, meer flexibiliteit en innovatie'). Sommige bedrijven leggen de nadruk op één van deze motieven, anderen gebruiken een combinatie, of zelfs alle drie.
Verbinding tussen perspectieven en werkuitkomsten
Eerder onderzoek toont aan dat deze diversiteitsperspectieven invloed kunnen hebben op concrete werkuitkomsten, zoals in- en uitstroom van werknemers met een migratieachtergrond, werktevredenheid en inclusiviteit. In het verleden werd vaak aangenomen dat het innovatieperspectief tot de meest positieve uitkomsten zou leiden op de werkvloer. Deze veronderstelling wordt recentelijk weer in twijfel getrokken, bijvoorbeeld in het licht van hedendaagse maatschappelijke bewegingen zoals Black Lives Matter en de discussie rondom Zwarte Piet, die beiden meer de nadruk leggen op het moreel perspectief. Bovendien heerst bij het grote publiek de vraag of zij diversiteitscommunicatie van organisaties überhaupt serieus kan nemen. Iedere organisatie kan zeggen dat ze diversiteit en inclusie belangrijk vindt, maar hoe vertaalt dit zich naar de werkvloer? Zijn er ook organisaties die dit alleen zeggen om zichzelf in een positief daglicht te stellen? Is er sprake van ‘colorwashing’, en zo ja, welke van bovenstaande perspectieven worden daarvoor het vaakst gebruikt?
Samenhang tussen diversiteitscommunicatie en -uitkomsten
Om bovenstaande vragen te beantwoorden, is een analyse gedaan van de samenhang tussen wat grote Nederlandse bedrijven in hun jaarverslagen over diversiteit schrijven, en wat ze daadwerkelijk doen. Deze complexe dynamieken werden in kaart gebracht door 1281 jaarverslagen uit de periode tussen 2001-2021 van 61 grote Nederlandse bedrijven te analyseren met behulp van een speciaal hiervoor bestemde digitale tool, genaamd Diversity Perspectives in Annual Reports (DivPAR).*)
Resultaten
De resultaten van het onderzoek laten allereerst een opmerkelijke toename zien van diversiteitscommunicatie in Nederlandse jaarverslagen over de afgelopen twee decennia. Het morele perspectief voert de boventoon; in 2021 gebruikte 75% van de bedrijven dit perspectief in hun jaarverslag, gevolgd door het markt- en innovatieperspectief op respectievelijk 38% en 34%.
De samenhang tussen gecommuniceerde perspectieven en daadwerkelijke diversiteitsuitkomsten laat een complexer beeld zien. Het moreel perspectief vertoont geen significante verbanden met de diversiteitsactiviteiten. Dit betekent dat dit perspectief ook regelmatig gebruikt wordt door bedrijven die weinig diversiteitsinitiatieven laten zien - "wel de woorden, niet de daden". Dit suggereert dat een deel van het Nederlandse bedrijven doet aan colorwashing.
De markt- en innovatieperspectieven lijken daarentegen wel een positieve samenhang te hebben met concrete diversiteitsinitiatieven, zoals hogere D&I Ratings**) (een indicator van de mate waarin een organisatie succesvol is in het voeren van diversiteitsbeleid) en toegenomen diversiteit in raden van bestuur. Bedrijven die deze perspectieven hanteren in hun jaarverslag zijn dus vaak beter in staat om hun ambities waar te maken, waardoor colorwashing minder vaak voorkomt.
Conclusie
Het onderzoek concludeert dat het Nederlandse bedrijfsleven nog stappen kan zetten in het authentiek communiceren over diversiteit. Het morele perspectief is voor veel bedrijven een startpunt, maar lijkt ook vaak te worden ingezet door bedrijven die weinig of geen daadwerkelijke diversiteitsactiviteiten ontplooien. Het markt- en innovatieperspectief tonen potentieel als katalysatoren voor het ontwikkelen van succesvol diversiteitsbeleid. Organisaties worden aangemoedigd om diversiteitscommunicatie strategisch te integreren met HR- en communicatiebeleid. Consistent beleid en transparante communicatie, zowel intern als extern, zijn cruciaal voor positieve verandering.
Meer weten? Het volledige onderzoeksrapport is hier te vinden.
*) Diversity Perspectives in Annual Reports (DivPAR) is ontwikkeld en gevalideerd door wetenschappers aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en de Universiteit van Amsterdam. Klik hier voor meer informatie over de digitale tool DivPAR. Deze software is open source en kan vrij gebruikt worden door onderzoekers en studenten die geïnteresseerd zijn in het op grote schaal analyseren van diversiteitscommunicatie van organisaties.
**) Met behulp van DivPAR is in dit onderzoek geanalyseerd welke van de drie bovengenoemde diversiteitsperspectieven voorkomen in een steekproef van 1281 jaarverslagen van 61 grote Nederlandse bedrijven in de periode tussen 2001-2021. De steekproef omvat verschillende typen bedrijven en sectoren, waaronder finance (bijv. ABN AMRO, ING), retail (bijv. Albert Heijn, HEMA), industrie (bijv. Shell, Tata Steel), transport (bijv. KLM, NS) en telecom (bijv. Ziggo, KPN).
De gegevens over diversiteitscommunicatie zijn vervolgens gekoppeld aan bestaande data over diversiteitsuitkomsten van dezelfde bedrijven. Specifiek is gekeken naar 1) de Work Force Score, een indicator van de mate waarin een organisatie waarde hecht aan goed werkgeverschap en het welzijn van hun medewerkers, 2) de D&I Index, een indicator van de mate waarin een organisatie succesvol is in het voeren van diversiteitsbeleid, en 3) de mate van culturele diversiteit in de raad van bestuur van de organisatie.
Referenties:
- Hofhuis, J., Santos, G., & Schafraad, P. (2023). Diversiteitskampioen of colorwashing? De samenhang tussen diversiteitscommunicatie en diversiteitsuitkomsten in het Nederlandse bedrijfsleven. Erasmus Research Centre for Media, Communication and Culture (ERMeCC).
- Hofhuis, J., Schafraad, P., Trilling, D., Luca, N., & Van Manen, B. (2023). Automated content analysis of cultural Diversity Perspectives in Annual Reports (DivPAR): Development, validation, and future research agenda. Cultural Diversity and Ethnic Minority Psychology 29(1), 74-85. http://dx.doi.org/10.1037/cdp0000413
