Nu werkt nog 1 op de 7 mensen in de zorg, maar om de continuïteit in de zorg te blijven garanderen moet dat straks naar 1 op 3. Dat lijkt een onmogelijke opgave, ook omdat de instroom weliswaar stijgt, maar de uitstroom momenteel ongekend hoog is. De zorg zal dus op zoek moeten naar andere manieren om het werk te organiseren en naar manieren om talent beter aan zich te verbinden en te blijven boeien. Hoe? Door nu al volop te experimenteren en innoveren, is de overtuiging in de regio Midden-, Zuid- en Zuid-West Gelderland. Een interview met Jennifer de Boer en Willem Rutgers, beiden van Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn.
Het aantal werknemers in de zorg en welzijn nam in 2022 voor het zesde jaar op rij toe. Er kwamen 175 duizend nieuwe mensen werken, het hoogste aantal sinds eind 2010. Goed nieuws, zou je denken. Maar… nog nooit stroomden zo veel mensen de zorg uit als in het afgelopen jaar. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) blijkt dat 155.000 mensen de zorg de rug toekeerden in 2022. Dat zijn er aanzienlijk meer dan in de periode 2013-2016 toen de werkgelegenheid in de zorg nog daalde en er per jaar maximaal 147.000 mensen de zorg verlieten.
Uit het landelijk Uitstroomonderzoek Zorg en Welzijn blijkt dat de groep 30 tot 49-jarigen de grootste groep vormt van alle vertrekkende zorgprofessionals. In de meeste gevallen hadden zij een dienstverband tussen de 2 en 10 jaar. De hoogste uitstroom zien we in de functiegroepen hbo(+) (32%) en mbo 4/associate degree (26%). Meer dan een kwart van de zorgprofessionals die zijn of haar baan het afgelopen jaar heeft opgezegd is niet meer werkzaam in de zorg.
Er moet veel meer aandacht komen voor het behoud van professionals en de inzet van technologie en innovaties.
Druppel op gloeiende plaat
Dat is op zijn zachtst gezegd geen handige ontwikkeling, aangezien de vraag naar zorg door de vergrijzing de komende jaren alleen maar verder zal toenemen en de spanning op de arbeidsmarkt op blijft lopen. “Gelukkig hebben we onderaan de streep nog zwarte cijfers”, reageert Willem Rutgers, senior programmamanager bij Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn (WZW). “Maar er moet iets gebeuren. Een op de drie mensen in Nederland werkzaam in de zorg is geen realistisch scenario. Zeker niet in deze krappe arbeidsmarkt voor vrijwel iedere sector. We zullen op zoek moeten naar verschillende oplossingen om dit probleem te tackelen. Alleen focussen op het verhogen van de instroom is een druppel op de gloeiende plaat. Er moet bijvoorbeeld ook veel meer aandacht komen voor het behoud van professionals en de inzet van technologie en innovaties.”
Gebrek aan loopbaanmogelijkheden
De belangrijkste redenen voor zorgprofessionals om te vertrekken zijn gebrek aan loopbaanmogelijkheden (25%), te weinig uitdaging in werkzaamheden (20%) en de manier van werken in de organisatie en aansturing door de leidinggevende (16%), blijkt uit het eerder genoemde uitstroomonderzoek. “De belangrijkste aandachtspunten om vertrek uit de zorg te voorkomen zijn beter luisteren naar medewerkers door leidinggevenden, het bieden van meer ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden en het verminderen van de werkdruk”, zegt Rutgers, die binnen WZW verantwoordelijk is voor de programmalijnen Aantrekkelijk Werkgeverschap en Innovatie.
Meer autonomie en focus op werkplezier
Uit onderzoek blijkt dat zorgmedewerkers vooral meer autonomie willen. Daarnaast blijkt plezier in het werk de belangrijkste waarde voor werknemers te zijn. “We zullen als zorgaanbieders dus op een andere manier ons HR- en duurzame inzetbaarheidsbeleid moeten inrichten en werkplezier daar een integraal onderdeel van laten uitmaken om structureel talent aan ons te verbinden”, licht Rutgers toe. "Dit betekent een aantrekkelijke vorm van werkgeverschap met voldoende opleidings- en doorgroeimogelijkheden, ruimte voor eigen regie en talentontwikkeling. Hierbij zijn technologische innovaties zoals datagedreven HR, robotica en Artificial Intelligence onmisbaar."
Doordat professionals voor meerdere organisaties werken, zijn ze breder inzetbaar, ontwikkelen zij hun talent en vergroten zij hun werkzekerheid
Daarnaast kan worden ingezet op monitoring van het welzijn van personeel, met aandacht voor een goede werk-privé-balans. Een mooi voorbeeld van het investeren in werkgeluk is het programma ‘Iedereen VIP’ van het Meander Medisch Centrum in Amersfoort. In dit programma kunnen medewerkers hun vitaliteit en conditie verbeteren, waarbij zij ondersteuning krijgen en gezien worden door hun werkgever.
Regionale samenwerking
Bovendien biedt regionaal werkgeverschap kansen om het arbeidspotentieel beter te benutten, professionals te behouden en breder inzetbaar te maken. Doordat professionals (tegelijkertijd of opeenvolgend) voor meerdere organisaties in de keten kunnen werken, zijn zij breder inzetbaar, ontwikkelen zij hun talent en vergroten zij hun werkzekerheid.
Jennifer de Boer, programmamanager leven lang ontwikkelen bij WZW, houdt zich onder meer bezig met de beweging naar een meer skillsbased arbeidsmarkt. “Dit kan de instroom bevorderen door een grotere pool van gekwalificeerde kandidaten aan te trekken. Daarnaast kan het de uitstroom verminderen door de loopbaanontwikkeling en doorgroeimogelijkheden te verbeteren, de flexibiliteit en diversiteit te vergroten en ondersteuning en bijscholing te bevorderen”, licht de Boer toe.
Vijf experimenten
Samen met onderwijspartners en diverse leden is verkend wat een skillsbased arbeidsmarkt in de zorg betekent en hoe hieraan invulling gegeven kan worden. Met elkaar hebben zij onlangs vijf experimenten gedefinieerd. Experiment 1 staat in het teken van skills vacatures. Zo wordt er een training aangeboden door House of Skills over het schrijven van vacatureteksten in skillstaal, zodat beter tot een match kan worden gekomen. “Deze training is een eerste stap die we hiertoe zetten. Volgende stappen gaan we samen uitwerken”, vertelt de Boer.
Bij de doorontwikkeling wordt er gebruikgemaakt van de skillstaal CompetentNL, die nu nog volop in ontwikkeling is. Het tweede experiment start in september en betreft het onder de loep nemen van een aantal instrumenten voor skillsmatching. “In dit project werken we gestructureerd aan de toetsing van de verschillende matchingsinstrumenten en bepalen we welke om-/bijscholingsbehoefte voortvloeit uit deze skills gerelateerde werkwijze. Van belang hierbij is dat zowel de werkzoekende als de werkgever zich herkent in het aangeboden profiel om zo een optimale en duurzame match te kunnen maken op de arbeidsmarkt.”
We komen al experimenterend tot waardevolle inzichten en we gaan met elkaar ontdekken wat wel en niet werkt.
“Bij het derde experiment kijken we naar skills-paspoorten. Waar moet een skills-paspoort aan voldoen? En wat heb je eraan als werkgever? Welke informatie moet erin staan? Hoe kan je de skills uit het paspoort mogelijk verzilveren? Hierbij sluiten we aan bij het ROC Nijmegen, dat gevraagd is voor de landelijk pilot”, licht de Boer toe. Experiment 4 betreft het skillsgericht begeleiderschap. Wat betekent een skillsbased arbeidsmarkt voor leidinggevenden? Hoe kunnen we het geleerde vanuit de experimenten met hen delen en wat vraagt dit dan van hen in hun dagelijkse werk? Hoe zorgen early adopters voor een olievlekeffect? Het laatste experiment gaat over skillsbased praktijkonderwijs. “Hierbij kijken we naar de ontwikkeling van flexibel onderwijs in relatie tot de mismatch die er nu soms ontstaat. Hoe kan je zorgen dat het wel een match kan zijn? Kan je iemand bepaalde vaardigheden aanleren?”
Gewoon beginnen
De programmamanager benadrukt dat de meeste experimenten een langere adem vergen. “Maar de eerste deadlines staan en we gaan er gewoon mee aan de slag in onze regio, op een hele laagdrempelige manier. Niemand weet precies hoe dit eruit komt te zien, wel weten we dat we gewoon moeten gaan beginnen. Zo komen we al experimenterend tot waardevolle inzichten en gaan we met elkaar ontdekken wat wel en niet werkt. Waar mogelijk wordt aangesloten op lopende initiatieven, regionaal en landelijk, zodat we maximaal verbinding leggen en niet steeds het wiel opnieuw gaan uitvinden.”
