'Hoe zorgen we dat jong en oud in onze organisatie kennis met elkaar uitwisselen en van elkaar leren?' De vraag komt van een HR-adviseur van een groot bedrijf. Hij stelt zijn vraag niet louter aan mij, maar aan een bonte verzameling van ruim twintig congresdeelnemers. Hen mag ik begeleiden in een workshop geïnspireerd door het 'durf-te-vragen' - concept (zie durftevragen.com). Dit concept houdt in dat mensen maar wat graag andere mensen helpen met prangende vraagstukken, zeker als die een uitdagend beroep doen op hun kennis, kennissen en creativiteit. En dus laat ik alle deelnemers flink zweten op de vraag van de HR-adviseur.
Ik vraag ze om eerst individueel alle denkbare tips op geeltjes te schrijven - 1 concrete tip per geeltje, liefst in de gebiedende wijs. Zo van: 'Bel met x, organiseer workshop y'. Gekke tips mogen - graag zelfs - en ook dubbele tips zijn van harte welkom. Die suggereren immers dat zo'n tip kennelijk een voldragen idee is. Daarna staan alle deelnemers een voor een op, lezen hun tip voor en plakken die op een brown paper. De ene na de andere tip verschijnt op het bruine papier, variërend van mentor-rollen voor ouderen, via 'flitscolleges' die oudere vakspecialisten aan jongere geven, of juist jong aan oud, tot een 'doceerplicht' voor iedereen die iets weet waar anderen van kunnen leren - want waarom is er wel een leerplicht voor 18-minners, maar geen doceerplicht voor 18-plussers?
Een belangrijke tip blijkt te schuilen in de workshopmethodiek zelf. 'Organiseer zo'n zelfde workshop in je eigen organisatie, en zorg dat jong en oud aan tafel zitten', oppert een van de deelnemers. De ogen van de HR-adviseur glimmen meteen. Hij ziet het al voor zich: hoe een ingenieur in zijn organistie met een lastige vraag kampt, waarvoor hij wel wat ingenieuze adviezen uit onverwachte hoek kan gebruiken. Hoe diezelfde ingenieur tijdens de lunchpauze op twintig mensen afstapt en vraagt: 'In ruil voor een lekker broodje mag je meedenken met mijn uitdagende vraag, zie ik je zo in zaal 3?' Hoe vervolgens jonge en oude collega's uit alle hoeken en gaten van de organisatie ijverig meedenken en de ingenieur binnen een uur een heel nieuwe kijk op zijn vraagstuk krijgt.
Een 'interventie' als deze gaat veel verder dan de vraag waar de HR-adviseur tevoren een antwoord op wilde. Niet alleen zijn durf-te-vragen workshops een slimme manier om jong en oud kennis te doen uitwisselen. Ook is het een laagdrempelige vorm van leren, omdat mensen elkaar ad hoc helpen met urgente kwesties war men, al werkende, oplossingen voor vindt. Leren raakt zo geïntegreerd in de dagelijkse werkprocessen. Door bovendien 'Jan en Alleman' uit te nodigen, raakt iedereen bekend met de werkzaamheden die op diverse afdelingen plaatsvinden - dé manier om verkokering te doorbreken en mensen de lol van een breed perspectief op werk en ontwikkeling bij te brengen. Zelfs is het denkbaar om klanten, leveranciers of juist 'wezensvreemde' externen (kunstenaars? sporters?) uit te nodigen, op zoek naar originele antwoorden op prikkelende vragen.
Valkuilen zijn er natuurlijk ook. Hebben mensen wel tijd en ruimte om zich bezig te houden met vragen waarop niet zij, maar alleen de vraagsteller wordt 'afgerekend'? Wat hebben 'meedenkers' eraan om belangeloos bij te dragen aan oplossingen voor problemen die niet de hunne zijn? Gelukkig weten we uit wetenschappelijk onderzoek dat maar weinig zo goed voelt als een ander onvoorwaardelijk helpen. Maar ook dat die neiging tot belangeloos helpen gemakkelijk teloorgaat zodra mensen zich afgerekend voelen op strakke, individuele targets. Organisaties die serieus werk willen maken van een leer- en ontwikkelklimaat kunnen dus maar beter vrij baan geven voor durf-te-vragensessies en andere mogelijke vrijplaatsen voor collegiaal on-the-job leren. Zodra mensen zulke vrijplaatsen enthousiast benutten, zijn zowel organisatie als mens spekkoper: de organisatie omdat zij innoveert, de mens omdat hij volop blijft leren.
Deze gastcolumn is verschenen in het tijdschrift Opleiding & Ontwikkeling (O&O) 3/2014
Reageren