Demotie: gewenste effecten blijven vaak uit...

Er is een groeiend geloof in de positieve effecten van demotie, zowel voor de medewerker die niet langer op zijn tenen hoeft te lopen, als voor de werkgever die minder loonkosten kwijt is. Het lijkt daarmee een aangeprezen middel te worden om arbeidsparticipatie van oudere werknemers te verhogen. Maar is met job crafting en I-deals voor alle medewerkers niet veel meer te bereiken?

Demotie wordt langzaam bespreekbaar, schrijft  NRC Handelsblad. In het afgelopen jaar zijn in zes van de 385 cao-akkoorden expliciet afspraken gemaakt over demotie. Het gaat met name om bedrijven in de financiële dienstverlening, zoals ABN Amro en SNS Reaal. Volgens het artikel is demotie één van de laatste arbeidsmarkttaboes en staan vakbonden niet te trappelen het beloningsbeleid nu te herzien, omdat ze al veel verworven rechten van met name oudere werknemers hebben zien afbrokkelen. Kenners, columnisten, vakbonden en werknemers van Capgemini verschillen van mening over het nut en de wenselijkheid van demotie. Alex Verhulst zette de reacties op een rij.

Of demotie inderdaad de hooggespannen verwachtingen waar kan maken is maar de vraag. Onderzoek van Edith Josten en René Schalk laat zien dat met demotie lang niet altijd de gewenste effecten worden bereikt. Door oudere werknemers met gezondheids- of functioneringsproblemen een functie op een lager niveau te geven zouden zij meer jaren door kunnen werken dan wanneer zij in hun oude functie waren gebleven. Een longitudinaal vragenlijstonderzoek onder werknemers in zorg en welzijn laat zien dat oudere werknemers die een demotie meemaakten inderdaad meer gezondheidsproblemen hadden voorafgaand aan de demotie dan oudere werknemers die niet van functie zijn veranderd. De neerwaartse functieverandering wist deze problemen echter niet te verminderen. Wel daalde de tevredenheid met de inhoud van het werk. De redenen voor de gevonden effecten zijn mogelijk dat: de inhoud van de lagere functie minder aantrekkelijk is, de werknemer in aanzien verliest, en de communicatie met en begeleiding van de werknemer tijdens de functieverandering ontoereikend zijn geweest. 

Met job crafting en I-deals is volgens mij veel meer te bereiken. Door al veel eerder in de loopbaan te zoeken naar maatwerkafspraken die helpen om het werk goed te laten aansluiten bij de mogelijkheden, interesses en capaciteiten houd je mensen flexibel en hebben werkenden veel meer sturingsmogelijkheden, ook als zij fysiek of mentaal minder belasting aan zouden kunnen. Matthijs Bal toonde in onderzoek aan dat het inderdaad zo is dat ouderen behoefte hebben aan maatwerkafspraken. Hij publiceerde een artikel over de relatie tussen het succes van I-deals en organisatiecultuur, samen met  Simon de Jong, Paul Jansen en Arnold Bakker: Motivating Employees to Work Beyond Retirement: Voor de ouder wordende werknemer, de vijftiger, blijkt het van groot belang een HRM- en organisatieklimaat te scheppen waarin ruimte is voor individuele afspraken, I-deals, over werk en ontwikkeling. Maar willen maatwerkafspraken succesvol zijn dan vraagt het wel om een verandering van de organisatiecultuur waarbij alle medewerkers profiteren van de mogelijkheden van job crafting en maatwerkafspraken.