In het werving en selectieproces is in de afgelopen eeuw veel kennis ontwikkeld over het beoordelen en meten van geschiktheid, het kritisch toetsen van instrumenten op validiteit en betrouwbaarheid, en het terugdringen van bias. Er doet zich nu een nieuw fenomeen voor: de inzet van AI in recruitment en selectieprocedures. Claims zijn dat dat sneller, effectiever en met minder bias plaatsvindt dan met de tussenkomst van mensen. Opvallend is dat de ICT bij de ontwikkeling van algoritmes een belangrijke rol speelt, maar dat de link naar bestaande kennis vanuit de personeelsselectie weinig wordt gelegd. Wat is er nodig om de uitspraken over geschiktheid op zijn merites te kunnen toetsen en hoe kan door samenwerking tussen personeelspsychologie en ICT de kwaliteit verbeterd worden?
Het antwoord op de vraag hoe een inclusieve en duurzame arbeidsmarkt gerealiseerd kan worden, is complex. De NSvP zet zich in voor een menswaardige toekomst van werk: een inclusieve arbeidsmarkt ligt daar aan de basis van. Marieke Stolp (universiteit Leiden) schreef in opdracht van de NSvP een Vooronderzoek Basisbaan. Ze onderzoekt vanuit wetenschappelijk psychologisch perspectief wat de betekenis van werk is voor de mens, en omgekeerd, wat de psychologische effecten zijn van exclusie op werkzoekenden. Hoe werkt het nu, wat werkt er niet en waarom niet? Hoe zou de basisbaan kunnen bijdragen aan het huidige beleid, en wat zijn de verwachte maatschappelijke en psychologische opbrengsten?
Je talent gericht inzetten bij werkzaamheden binnen de organisatie, hoe doe je dat? Naar die vraag doen we al jaren onderzoek. Toch kunnen we hem voor onszelf nauwelijks beantwoorden. Wat maakt dat zo moeilijk? We hebben het in onze functioneringsgesprekken over onze talenten en sterke punten. Maar eenmaal weer aan het werk betrappen we onszelf erop dat we vooral gefocust zijn op het zo goed mogelijk doen van ons werk. We weten wat onze talenten zijn, maar deze gericht inzetten bij werkzaamheden blijft een lastige.
Jaap Wilmink, docent engineering aan MBO Rijnland, ontwikkelde het vak ‘Inspelen op Innovatie’ voor het MBO. Het doel? Studenten bewust maken van de veranderende toekomst van werk, technologie en de rol die zij hierin spelen. In het vak komen fenomenen als biohacking en Artificial Intelligence aan de orde, maar voornamelijk wordt studenten een spiegel voorgehouden om ze bewust te maken van de realiteit van de arbeidsmarkt. ‘’De tijd dat we rustig in een kamertje individueel onze prachtige ideeën uitwerken, is voorbij.’’
Niemand heeft talent voor alles. Het is juist bevrijdend om soms toe te kunnen geven: ik ben hier niet goed in. Dat is geen smoes om onder een vervelende klus uit te komen. Integendeel, het kan het uitgangspunt zijn voor job crafting. Bij het Openbaar Ministerie Noord-Holland is een groep van 15 medewerkers aan de slag met kleine experimenten in het kader van de Sterke Punten Challenge. Door het ontwikkelen van de "Talent VerSterker" willen zij enerzijds dat medewerkers ontdekken welke talenten zij hebben en hen stimuleren deze ook daadwerkelijk in te zetten in hun werk.
Prof.dr. Joop Schippers, hoogleraar arbeidseconomie aan de Universiteit Utrecht, is per 1 februari 2019 benoemd tot fellow bij het NIAS. De titel van zijn onderzoek: The future of work: sustainable careers, lifelong learning and basic jobs. Het fellowship, dat vijf maanden duurt, wordt mede gefinancierd door de NSvP. De fellow draagt met zijn onderzoeksproject een bij aan vernieuwende inzichten en kennisopbrengst op het terrein van mens en werk.
Hoe kunnen jongeren zich eerder en beter voorbereiden op werk en ondernemerschap? Hoe verbinden we aankomend en gesetteld talent?Hoe kunnen jongeren zich blijven ontwikkelen, ook buiten werk en school om? Drie maatschappelijke projecten ontvingen in 2016 subsidie van de NSvP om deze vraagstukken aan te pakken. Welke kennis en inzichten hebben de projecten opgeleverd?
Steeds meer werkgevers zetten algoritmes in voor werving en selectie. Bij Nike en Unilever is het niet meer ongewoon om pas in de derde ronde van de sollicitatieprocedure in gesprek te komen met een menselijke medewerker. Vooroordelen en ongelijkheid kunnen zo meer ruimte krijgen, volgens Annemarie Hiemstra en Isabelle Nevels.
Waarom geven mensen zomaar iets aan een ander, zonder iets terug te verwachten? In de sociale en organisatiepsychologie, staat dit fenomeen bekend als prosociaal gedrag; gedrag waarmee je een ander goeddoet. Prosociaal gedrag komt veel voor, vooral als we niet aan het werk zijn. Maar op het werk wordt prosociaal gedrag ineens lastig; vaak worden we dan matchers. Dat wil zeggen dat we heus wel geven, maar hoofdzakelijk als we er meteen iets voor terugkrijgen. Aukje Nauta laat in "Werk met Liefde" zien, dat veel werkrelaties te transactioneel zijn, waardoor basale behoeften van mensen aan verbinding, autonomie en competenties onvervuld blijven en organisaties onderpresteren.
Hoe ziet de arbeidsmarkt van vandaag en morgen eruit en hoe kunnen we die zo optimaal mogelijk maken voor iedereen? Zo’n 170 beleidsmedewerkers en onderzoekers kwamen samen om hierover van gedachten te wisselen tijdens een symposium van stichting Instituut Gak. Volgens hen is de grootste uitdaging op de arbeidsmarkt over tien jaar ongelijkheid, op de voet gevolgd door tweedeling en mismatch.