Als werk beter aansluit bij de behoeften en vaardigheden van de werknemer zal de werknemer naar verwachting meer gemotiveerd zijn en beter presteren. Maar niet elke werknemer zal even actief zijn in het maken van aanpassingen in zijn werk. Door werknemers met behulp van de vragenlijst persoonlijke feedback te geven over de hoogte van de eigen hulpbronnen en taakeisen kan een werknemer gestimuleerd worden aan zijn eigen situatie iets ver veranderen, zeker als er in de feedback concrete tips worden aangereikt. De Erasmus Universiteit Rotterdam ontwikkelt en onderzoekt dit feedbackinstrument.
Achtergrond
In dit voorstel wordt een project omschreven waarin onderzocht zal worden onder welke werkomstandigheden werknemers geneigd zijn om hun eigen baan aan te passen. Job crafting (Wrzesniewski & Dutton, 2001) of zelfsturing (de Nederlandse vertaling van job crafting die in dit voorstel wordt gehanteerd) omvat alle aanpassingen die een werknemer uit zichzelf doet in zijn/haar baan. Doordat het werk op die manier beter zal aansluiten bij de behoeften en vaardigheden van de werknemer (cf. person-job fit; Edwards, 1991), zal de werknemer naar verwachting meer gemotiveerd zijn en beter presteren. Het Job Demands – Resources Model veronderstelt dat de kenmerken van elke baan, ongeacht de specifieke kenmerken, ondergebracht kunnen worden in twee algemene categorieën, namelijk taakeisen (job demands) en hulpbronnen (job resources) (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti et al, 2001). Op basis van het JD-R model zijn er drie dimensies van zelfsturing gedefinieerd: (1) het mobiliseren van hulpbronnen; (2) het verlagen van taakeisen; en (3) het verhogen van taakeisen. Een vierde dimensie ‘het aanpassen van cognities’ is gebaseerd op het model van Wrzesniewski & Dutton (2001). Cognitieve veranderingen zijn aanpassingen van de gedachten die een werknemer heeft over bepaalde taken of werkrelaties. Wanneer een taak bijvoorbeeld erg saai is, dan kan de werknemer de taak een andere betekenis geven, waardoor het minder moeite kost om de taak uit te voeren.
De taakeisen en hulpbronnen die in de voorgestelde studies worden opgenomen, zijn gekozen op basis van een analyse van Kompier (2007). De meest voorkomende hulpbronnen waren: afwisseling, autonomie, sociale steun, en feedback. Daarnaast hebben we ervoor gekozen om ontplooiingsmogelijkheden en coaching als extra hulpbronnen mee te nemen. Werkdruk werd als meest voorkomende taakeis genoemd in het onderzoek van Kompier (2007). Verder hebben we als extra taakeisen nog emotionele, mentale en fysieke inspanning gekozen.
Doelstelling
Het doel van het voorgestelde onderzoek is om, op basis van het Job Demands-Resources (JD-R) model, een nieuw meetinstrument van zelfsturing te lanceren dat generiek is en handvatten biedt om zelfsturing door werknemers te stimuleren. Het belang van zelfsturing is dat het een goede manier voor werknemers is om hun werk in bepaalde opzichten te verbeteren en te optimaliseren. Door werknemers de ruimte te geven om (binnen bepaalde grenzen) zelf in hun baan te sturen, zal er een betere person-job fit zijn.
Aanpak
Vraagstellingen
In dit project zullen verschillende onderzoeksvragen beantwoord worden.
In Studie 1 zal door middel van een vignet studie onderzocht worden onder welke omstandigheden werknemers zelfsturend gedrag vertonen. Specifieke onderzoeksvragen zijn:
- In welke conditie vindt de meeste zelfsturing plaats?
- Welke dimensies van zelfsturing worden gebruikt om aanpassingen te maken?
Deze studie betreft een scenario experiment. Hierin zullen werknemers (N = 125) willekeurig toegewezen worden aan één van de vier condities waarbij de taakeisen en hulpbronnen van elkaar verschillen. Er wordt aan de deelnemers gevraagd zich in te leven in een bepaalde functie (bijv. leraar). Het design van de studie is een 2 (taakeisen hoog vs. laag) x 2 (hulpbronnen hoog vs. laag) design met als afhankelijke variabelen de vier dimensies van zelfsturing. De deelnemers zullen geworven worden via gesprekken met organisaties en zullen beloond worden voor hun komst naar het lab.
Studie 2 betreft een veldonderzoek. Eerst zal onderzocht worden hoe hoog (of laag) de taakeisen en hulpbronnen van de deelnemers zijn en vervolgens zal gekeken worden of werknemers gestimuleerd kunnen worden zelfsturing te gebruiken om bepaalde aanpassingen in hun werk te maken. De onderzoeksvragen zijn:
- Leidt persoonlijke feedback over de taakeisen en hulpbronnen tot meer zelfsturing in bepaalde werkomstandigheden dan algemene feedback?
- Welke dimensies van zelfsturing worden gebruikt om aanpassingen te maken?
Deelnemers (N = 500) worden geworven via de website van een grote (bedrijfs)fitness keten. Doordat er veel werknemers fitnessen en wekelijks de site bezoeken om de voortgang van hun sportprestaties te bekijken of het lesrooster, kunnen we via deze website werknemers van verschillende organisaties werven. Van de totale groep zullen 100 werknemers als controle groep fungeren. Zij vullen wel op alle tijdstippen de vragenlijsten in, maar ontvangen algemene feedback in plaats van persoonlijke.
Meetinstrumenten
T0: Deelnemers aan de studie vullen eerst via een beschermde website een online JD-R vragenlijst in, waarin gevraagd wordt hoe de werknemers hun taakeisen en hulpbronnen waarnemen. Direct na het invullen ontvangen zij feedback over de hoogte van hun taakeisen en hulpbronnen met concrete tips om zelfsturing toe te passen. Na het lezen van de feedback wordt aan de deelnemers gevraagd of zij de intentie hebben om de feedback te gebruiken om hun taakeisen, hulpbronnen en/of cognities aan te passen. Hierna zullen tevens de persoonskenmerken die als mogelijke moderatoren kunnen werken, gemeten worden (behoefte aan informatie, eigeneffectiviteit, en proactieve persoonlijkheid).
T1: Na zes weken worden de deelnemers opnieuw benaderd met de vraag of zij de gevalideerde zelfsturing vragenlijst willen invullen om te onderzoeken wat zij daadwerkelijk aangepast hebben.
T2: Na 12 weken vullen de deelnemers opnieuw de JD-R vragenlijst in om na te gaan in hoeverre hun taakeisen en hulpbronnen veranderd zijn.
Resultaten
Een nieuw meetinstrument van zelfsturing dat generiek is en handvatten biedt om zelfsturing door werknemers te stimuleren.
- Publicatie in een Engelstalig vakblad
- Verspreiden van verworven kennis door presentatie op fora en podia, bijvoorbeeld via de NSvP.