inzetbaarheid

In het kader van een ‘leven lang leren’ kunnen aanpassingen in de keuzearchitectuur helpen om een  werkcontext te maken die is gericht op leren en ontwikkelen. Münscher, Vetter en Scheuerle (2015) hebben een stappenplan ontwikkeld voor het opstellen van interventies in de keuzearchitectuur.

We zijn het erover eens dat leren en ontwikkeling in ons leven van belang is. Vaak hebben organisaties HR-beleid om werkenden te stimuleren om zich te ontwikkelen en te blijven leren. Wanneer het leren moeilijk van de grond komt of de ontwikkeling van werknemers moeilijk zichtbaar is, concluderen we al snel dat dit ligt aan de motivatie van de werknemers. Maar vaak zijn er ook belemmeringen in de werkomgeving die het leren en ontwikkelen in de weg staan.

Wanneer er gebruik gemaakt wordt van Nudging op de werkvloer, kan de werkgever de rol van keuzearchitect aannemen. In deze rol organiseert de werkgever de context waarbinnen de werknemer keuzes maakt. De werkgever kan de werkomgeving namelijk zo inrichten dat werknemers keuzes maken die hun professionele ontwikkeling ten goede komen. Zo kunnen zij hun capaciteit volledig benutten.

Om bepaald gedrag te stimuleren heeft het Behavioural Insights Team (2014) een model ontworpen, het EAST framework. Dit model bestaat uit vier verschillende onderdelen: easy, attractive, social en timely. 

Dit model laat zien welke principes de kans vergroten dat bepaald gewenst gedrag vertoond gaat worden in organisaties, en hoe je hier slim gebruik van kan maken. 

De vraag die tijdens de werkconferentie op 31 januari '17 centraal stond was: hoe kan Nudging ingezet worden ter bevordering van de ontwikkeling van medewerkers? Veel opleidingsbudgetten worden niet benut en het animo voor 'leven lang leren' is niet bij alle groepen even groot. Vaak zijn er belemmeringen in de context die het leergedrag in de weg staan. Nudging is een techniek die werkenden een ‘duwtje’ in de goede richting kan geven, door bijvoorbeeld bepaalde keuzemogelijkheden aantrekkelijker of gemakkelijker te maken. Tijdens deze werkconferentie zijn de deelnemers aan de slag gegaan met het ontwerpen van OntwikkelNudges.

Nudging is één van de mogelijkheden om gedrag van mensen te beïnvloeden. In het artikel, gepubliceerd in TvOO, leggen de schrijvers Cristel van de Ven en Eline Steenhuisen uit wát het is en gaan ze in op het onderscheid tussen nudging en meer klassieke vormen van gedragsbeïnvloeding. Ze onderzoeken randvoorwaarden om nudging effectief en ethisch in te zetten. Tot hoever mag een organisatie of de overheid gaan met het actief beïnvloeden van het gedrag van medewerkers en burgers? Met andere woorden: waar ligt de grens tussen gedragsbeïnvloeding en manipulatie?

Factor Vijf startte in samenwerking met de NSvP in 2011 met het leernetwerk Anders werken. Een klein gezelschap van ongeveer 25 smaakmakers op het gebied van HR en arbeidsrelaties komt twee à drie keer per jaar bijeen om van elkaar te leren: kennisuitwisseling ten behoeve van continue sociale innovaties op de werkvloer.  

Het UAF begeleidt hoog opgeleide vluchtelingen die zijn afgestudeerd in Nederland bij het vinden van een passende baan. Naast een gedegen opleiding brengen deze vluchtelingen iets extra’s mee: ze zijn ondernemend, hebben doorzettingsvermogen en kijken over grenzen heen. 

Het boek 'Tango op de werkvloer. Een nieuwe kijk op arbeidsrelaties' van NSvP hoogleraar Aukje Nauta is nu gratis te downloaden. Met waardebepaling achteraf wil Aukje fondsen verzamelen voor het aanstellen van een AiO.

Er is een groot tekort aan operatieassistenten op OK-centra. Maar liefst 70 procent van de OK-centra in Nederland kampt met personeelstekorten. Dat tekort lijkt structureel, zelfs via detacheringbureaus of ZZP’ers lukt het niet meer om voldoende personeel te krijgen. Ook rekrutering in Europa levert onvoldoende resultaten op. Om te voorkomen dat OK’s, de spil van de ziekenhuisorganisatie, moeten sluiten is een aantal ziekenhuizen er dan ook toe overgegaan OK assistenten van verder weg aan te trekken.