Challenge 2018

Niemand heeft talent voor alles. Het is juist bevrijdend om soms toe te kunnen geven: ik ben hier niet goed in. Dat is geen smoes om onder een vervelende klus uit te komen. Integendeel, het kan het uitgangspunt zijn voor job crafting. Bij het Openbaar Ministerie Noord-Holland is een groep van 15 medewerkers aan de slag met kleine experimenten in het kader van de Sterke Punten Challenge. Door het ontwikkelen van de "Talent VerSterker" willen zij enerzijds dat medewerkers ontdekken welke talenten zij hebben en hen stimuleren deze ook daadwerkelijk in te zetten in hun werk.

Bij het Openbaar Ministerie Noord-Holland gaat een groep van 15 medewerkers aan de slag met kleine experimenten binnen de NSvP Sterke Punten Challenge. Door het ontwikkelen van de VerSterker willen zij enerzijds dat medewerkers ontdekken welke talenten zij hebben en hen stimuleren deze ook daadwerkelijk in te zetten in hun werk. Anderzijds willen zij dat het binnen de organisatie ‘normaler’ wordt om stil te staan bij wat je goed kan en hierover met elkaar in gesprek te zijn.

Een groep medewerkers van de Gasunie wil een beoordelingsmethodiek ontwikkelen die “samen leren” stimuleert. In een pilot binnen een afdeling willen zij uitvinden op welke manier Feedforward, als onderdeel van een sterke punten benadering, te integreren is in de bestaande beoordelingscyclus. Als start van de pilot zijn met alle deelnemende medewerkers meetlatgesprekken gevoerd. Zij deelden hun eerste ervaringen van het pilotproject binnen de Sterke Punten Challenge.

Wat zijn uw sterke kanten? Het is een vraag die regelmatig bij sollicitatiegesprekken wordt gesteld, maar waaraan vervolgens in veel organisaties weinig aandacht wordt besteed als mensen eenmaal in dienst zijn. Hannah L. Moore van de Erasmus Universiteit Rotterdam, doet promotieonderzoek naar Sterke Punten - in haar eerste traject onderzocht ze de soorten werkgerelateerde sterke kanten van werknemers. In dit artikel beschrijft ze haar bevindingen en wat deze kunnen betekenen voor de praktijk.

Met een brede benadering gebaseerd op actieonderzoek wil de Universiteit Twente voor de 3.000 medewerkers een ‘talentpool’ ontwikkelen. Deze ‘pool’ moet talenten van medewerkers en posities verbinden en een lerende omgeving creëren voor talent management. De aanpak moet bijdragen aan versterking van de internationale positie van Universiteit Twente, voorkomen dat talent de universiteit vroegtijdig verlaat en uiteindelijk een 'fair talent based reward system' mogelijk maken. Interessant aan het voorstel is de aanpak van actieonderzoek, de organisatie-brede benadering en de mogelijkheid om de kennis te delen met andere universiteiten/HR-professionals.

Tegen de achtergrond van het nijpende lerarentekort en gepersonaliseerd leren wil Stichting Floréo - een samenwerking van zes basisscholen in de regio Rijnmond - een SterkePuntenAanpak ontwikkelen waarmee de kwaliteiten van de 141 medewerkers en leerkrachten beter zichtbaar zijn en beter worden benut. De aanpak heeft een inbedding in een al lopende aanpak gericht op waarderend leiderschap. Met een participatieve benadering wordt toegewerkt naar een situatie waarbij leerkrachten vaker bij elkaar gaan kijken, meer samen lesgeven, of samenwerken met andere buurscholen. In twee pilotsituaties wordt onderzocht wat de aanpak oplevert voor zowel individueel als collectief leren en ontwikkelen.

VerSterker

Bij het Openbaar Ministerie Noord-Holland (bestaande uit twee parketten, in totaal 600 fte) gaat een groep van 15 medewerkers aan de slag met kleine experimenten. Door het ontwikkelen van de VerSterker willen zij enerzijds dat medewerkers ontdekken welke talenten zij hebben en hen stimuleren deze ook daadwerkelijk in te zetten in hun werk. Anderzijds willen zij dat het binnen de organisatie ‘normaler’ wordt om stil te staan bij wat je goed kan en hierover met elkaar in gesprek te zijn.

Hogeschool Windesheim wil door middel van experimenten in organisaties zicht krijgen op de werkzame bestanddelen van interventies gericht op talentbenutting. Daarbij wordt gekeken naar de kenmerken van medewerkers en leidinggevende, hun onderlinge relatie, de kenmerken van de organisatie en de context waarin ze werken. Windesheim investeerde eerder in de ontwikkeling van een digitale talentbenuttingsscan en wil nu een volgende stap zetten. Windesheim zit nu in de fase van het doorontwikkelen van de scan (digitalisering en automatisering terugkoppeling) en toepassen van interventies gericht op het talentbenuttingsproces. Met dit experiment wordt een methode ontwikkeld om organisaties effectief in hun talentbenuttingsproces te kunnen bijstaan.

Deze aanpak is tot stand gekomen op initiatief van een groep medewerkers van de Gasunie zelf, die een beoordelingsmethodiek willen ontwikkelen die “samen leren” stimuleert. In een pilot binnen een afdeling willen zij uitvinden op welke manier Feedforward, als onderdeel van een sterke punten benadering, te integreren is in de bestaande beoordelingscyclus. Nu wordt er nog veel gekeken naar het verleden en is er weinig aandacht voor de toekomst. De gedachte is dat Feedforward veel effectiever werkt als je je richt op je eigen talenten en die van je collega’s.

Jaarlijks organiseert de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) challenges om vernieuwing op het vakgebied van mens en werk te stimuleren, gericht op een menswaardige toekomst van werk. Dit jaar stelde de NSvP € 65.000 ter beschikking om organisaties een (financiële) impuls te geven voor HR-beleid waarin de mens en haar ‘Sterke kanten’ radicaal centraal staan. Doel is kennis te ontwikkelen en te delen. De winnende organisaties zijn Stichting Floréo, Hogeschool Windesheim, Universiteit Twente, Gasunie en het Openbaar Ministerie Noord-Holland.