Denise Rousseau(externe link) maakt zich hard voor I-deals, maar waarschuwt: I-deal wordt shady deal als goede communicatie ontbreekt. De Amerikaanse topwetenschappers Mel Fugate van de Cox School of Business in Dallas en Denise Rousseau van de Carnegie Mellon University in Pittsburgh waren deze zomer in Nederland. Zij presenteerden hun onderzoeksbevindingen tijdens de Small Group Meeting met het thema I-deals and Employability, georganiseerd door de Universiteit van Amsterdam.
Win-Win afspraken tussen individu en organisatie
Rousseau’s verhaal ging over idiosyncratic deals, kortweg i-deals, die zij omschreef als ‘specific terms of employment bargained for by a given worker’. I-deals zijn win-win-uitkomsten van constructieve onderhandelingen tussen een individu en de organisatie. Rousseau, auteur van onder meer het boek I-deals: Idiosyncratic deals employees bargain for themselves (2005), onderzocht wat mensen onder een i-deals verstaan, onder welke voorwaarden ze productief zijn en leiden tot meer motivatie, betrokkenheid en productiviteit.
Balanceren tussen flexibiliteit en rechtvaardigheid
In het proces van i-deals sluiten is het belangrijk dat organisaties en medewerkers zorgvuldig balanceren tussen flexibiliteit en rechtvaardigheid. Dat is een spel met drie partijen: (1) de medewerker; (2) de directe manager; (3) de directe collega’s. Het spel werkt het beste als partijen elkaar vertrouwen, lusten en lasten goed verdelen en open met elkaar communiceren.
I-deal moet geen shady deal worden
Die directe collega’s als derde partij bij een I-deal moeten organisaties niet onderschatten. Collega’s letten onderling erg op eerlijke behandeling. Als collega’s een I-deal niet eerlijk vinden, dan is het feitelijk geen I-deal maar een shady deal. Om gevoelens van onrechtvaardigheid te voorkomen is het van groot belang om gemaakte i-deals goed te communiceren. Men moet I-deals niet verwarren met een voorkeursbehandeling, puur gebaseerd op ‘vriendjespolitiek’ tussen baas en medewerker, met naaste collega’s als ‘slachtoffers’. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die zonder legitieme reden eersteklas reist terwijl zijn collega’s allemaal tweedeklas reizen. Ook moet men i-deals niet verwarren met frauduleus handelen van individuele werknemers die simpelweg de regels breken, bijvoorbeeld door zichzelf een dienstauto toe te eigenen waar ze formeel geen recht op hebben.
Ontwikkeling in ruil voor loyaliteit en betrokkenheid
Niet alle i-deals dragen even sterk bij aan een positief, ontwikkelgericht psychologisch contract zoals medewerkers dat kunnen ervaren; vooral de ontwikkelgerichte i-deals die mensen sluiten nadat ze al een tijd in dienst zijn, maken een psychologisch contract waardevol en versterken de relatie tussen medewerker en organisatie. Een reden hiervoor is dat zulke ontwikkelgerichte i-deals signaleren dat iemand waardevol en betekenisvol is voor de organisatie. Dat betalen mensen graag terug met loyaliteit en betrokkenheid.
Aandacht voor nawerk en follow-up: pakken afspraken echt positief uit?
I-deals sluiten is een continu proces van voorbereiden, onderhandelen en heel veel ‘nawerk’. I-deals vergen onderhoud en soms heronderhandelingen. I-deals over flexibele werktijden vergen speciale aandacht. Ze kunnen heel handig zijn, om bijvoorbeeld werk en privé beter te kunnen combineren. Maar ze kunnen ook promoties in de weg staan, reden waarom medewerker en manager na het sluiten van zo’n i-deal steeds moeten beoordelen of de i-deal goed uitpakt voor zowel organisatie als individu. Belangrijk is om voortdurend transparant te zijn. Dan ervaren medewerkers dat i-deals een gebruikelijke praktijk zijn, en kunnen ze erop vertrouwen dat als zij er zelf eentje nodig hebben, zij deze waarschijnlijk ook kunnen krijgen. I-deals zijn kortom dynamische fenomenen die uitdrukking geven aan een goede verstandhouding tussen organisatie en medewerker.
Meer info:
http://en.wikipedia.org/wiki/Denise_Rousseau(externe link)
http://www.scienzesociali.ailun.it/so/docenti/rousseau.shtml(externe link)
I-deals, idiosyncratic deals employees bargain for themselves(externe link), Denise M. Rousseau, M.E. Sharpe, 2005 - 261 pagina's.
Psychological contracts in employment: cross-national perspectives(externe link), Denise M. Rousseau, René Schalk, SAGE, 2000 - 324 pagina’s
Reageren