Nudging

In het kader van een ‘leven lang leren’ kunnen aanpassingen in de keuzearchitectuur helpen om een  werkcontext te maken die is gericht op leren en ontwikkelen. Münscher, Vetter en Scheuerle (2015) hebben een stappenplan ontwikkeld voor het opstellen van interventies in de keuzearchitectuur.

We zijn het erover eens dat leren en ontwikkeling in ons leven van belang is. Vaak hebben organisaties HR-beleid om werkenden te stimuleren om zich te ontwikkelen en te blijven leren. Wanneer het leren moeilijk van de grond komt of de ontwikkeling van werknemers moeilijk zichtbaar is, concluderen we al snel dat dit ligt aan de motivatie van de werknemers. Maar vaak zijn er ook belemmeringen in de werkomgeving die het leren en ontwikkelen in de weg staan.

Wanneer er gebruik gemaakt wordt van Nudging op de werkvloer, kan de werkgever de rol van keuzearchitect aannemen. In deze rol organiseert de werkgever de context waarbinnen de werknemer keuzes maakt. De werkgever kan de werkomgeving namelijk zo inrichten dat werknemers keuzes maken die hun professionele ontwikkeling ten goede komen. Zo kunnen zij hun capaciteit volledig benutten.

Om bepaald gedrag te stimuleren heeft het Behavioural Insights Team (2014) een model ontworpen, het EAST framework. Dit model bestaat uit vier verschillende onderdelen: easy, attractive, social en timely. 

Dit model laat zien welke principes de kans vergroten dat bepaald gewenst gedrag vertoond gaat worden in organisaties, en hoe je hier slim gebruik van kan maken. 

De vraag die tijdens de werkconferentie op 31 januari '17 centraal stond was: hoe kan Nudging ingezet worden ter bevordering van de ontwikkeling van medewerkers? Veel opleidingsbudgetten worden niet benut en het animo voor 'leven lang leren' is niet bij alle groepen even groot. Vaak zijn er belemmeringen in de context die het leergedrag in de weg staan. Nudging is een techniek die werkenden een ‘duwtje’ in de goede richting kan geven, door bijvoorbeeld bepaalde keuzemogelijkheden aantrekkelijker of gemakkelijker te maken. Tijdens deze werkconferentie zijn de deelnemers aan de slag gegaan met het ontwerpen van OntwikkelNudges.

Nudging is één van de mogelijkheden om gedrag van mensen te beïnvloeden. In het artikel, gepubliceerd in TvOO, leggen de schrijvers Cristel van de Ven en Eline Steenhuisen uit wát het is en gaan ze in op het onderscheid tussen nudging en meer klassieke vormen van gedragsbeïnvloeding. Ze onderzoeken randvoorwaarden om nudging effectief en ethisch in te zetten. Tot hoever mag een organisatie of de overheid gaan met het actief beïnvloeden van het gedrag van medewerkers en burgers? Met andere woorden: waar ligt de grens tussen gedragsbeïnvloeding en manipulatie?

Wat bepaalt of mensen in beweging komen in werk en loopbanen? We vroegen het Luc Dorenbosch (TNO Arbeid). Hij vat in dit artikel een aantal relevante onderzoeken samen. "Maar", voegt hij er aan toe: “In mijn ogen is het interessant dat hoezeer we met onderzoek zouden willen voorspellen welke mensen waarom een baantransitie maken, deze bijna niet te modelleren schokken (shockevents) vaak het echte zetje geven voor dynamiek”.