Net als in veel andere landen is ook in Nederland de bevolking aan het vergrijzen. Daardoor vergrijst ook de beroepsbevolking en zijn steeds meer oudere werknemers onderdeel van die beroepsbevolking. Er is daarom veel aandacht voor het motiveren en managen van oudere werknemers. Helaas is deze aandacht vaak negatief. Oudere werknemers zouden minder flexibel zijn, minder gemotiveerd en minder presteren en dus met name ontzien moeten worden. Er is weinig aandacht voor de kracht van oudere werknemers. Dit terwijl we uit onderzoek weten dat oudere werknemers over het algemeen niet minder presteren dan jongere werknemers. Ze zijn juist loyaler en meer bevlogen, betrokken en meer bereid om iets extra’s te doen voor collega’s of de organisatie.
Bovendien zijn oudere werknemers meer emotioneel stabiel en hebben zij minder vaak last van burn-out klachten. Tot slot zijn oudere werknemers niet minder maar anders gemotiveerd; motivatie verschuift met het ouder worden van een focus op groei en extrinsieke motivatie naar een focus op kennisoverdracht en intrinsieke motivatie. Oudere werknemers worden dus met name gemotiveerd door een interessante baan waarin ze hun opgedane kennis en vaardigheden optimaal kunnen inzetten, iets kunnen bijdragen aan de organisatie en hun kennis kunnen overdragen.
Sterke Punten benadering
Om juist aandacht de besteden aan de kracht van oudere werknemers, vond eind oktober de “Age in the Workplace Meeting” plaats in Groningen. Dit is een tweejaarlijks internationaal congres over ouder worden op het werk. Dit jaar was het thema “A strengths-based approach on getting older: Unique contributions of older workers”. Onderzoekers uit 18 landen deelden and bediscussieerden drie dagen onderzoeksresultaten over ouder worden op het werk, en dan met name de voordelen daarvan. Dit zijn de vijf belangrijkste thema’s en de meest opvallende onderzoeksresultaten:
1. In het thema “HR beleid en instrumenten voor een leeftijdsdiverse beroepsbevolking” vonden onderzoekers uit Portugal dat autonomie en feedback de bevlogenheid van oudere werknemers bevorderen, vooral als hun taakvariatie laag is. Ook uit eerder onderzoek weten we dat autonomie, dus zelf kunnen bepalen hoe het werk wordt uitgevoerd, heel belangrijk is voor oudere werknemers.
2. In het thema “Het effect van Covid-19 en ICT op oudere werknemers” vonden onderzoekers uit Nederland dat oudere werknemers beter omgaan met niet-vrijwillig thuiswerken tijdens de pandemie dan jongere werknemers. Door hun weerbaarheid hebben oudere werknemers meer baanhulpmiddelen en kunnen ze beter hun emoties reguleren. Oudere werknemers kunnen ook beter omgaan met de externe druk om altijd bereikbaar te zijn en te antwoorden op mails.
3. In het thema “Integratie van leeftijdsdiverse werknemers en kennisoverdracht” vonden onderzoekers uit Duitsland dat oudere werknemers goed werknemer gedrag vertonen als zij ervaren dat een organisatie wordt gekenmerkt door een leeftijdsvriendelijke cultuur, een leeftijdsvriendelijke leidinggevende en een leeftijdsvriendelijk baanontwerp. Bovendien vonden onderzoekers in China dat leeftijdsdiverse teams meer kennis uitwisselen als de taak reflexiviteit (de mate waarin teams reflecteren op hun werkwijze en deze aanpassen) in het team hoog is en de teamleden dus regelmatig reflecteren op hoe ze samenwerken.
4. In het thema “Loopbaanontwikkeling en pensioen” vonden onderzoekers uit België dat oudere werknemers met een positieve houding en norm ten opzichte van langer doorwerken en die zich identificeren met werk minder graag met pensioen willen gaan. Bovendien vonden onderzoekers uit Nederland dat behoefte aan groei van een individuele werknemer en een organisatiecultuur die ontwikkeling van oudere werknemers stimuleert, ertoe leiden dat oudere werknemers deelnemen aan training en daardoor langer blijven werken. Een inclusieve organisatiecultuur versterkt het effect van behoefte aan groei op langer blijven werken.
5. In het thema “Succesvol ouder worden op het werk” vonden onderzoekers uit Nederland dat job crafting gedrag in termen van het vergroten van structurele hulpbronnen zoals autonomie, bijdraagt aan inzetbaarheid van oudere werknemers. Job crafting is het op eigen initiatief aanpassen van de baan zodat deze beter past bij de motieven en capaciteiten van de werknemer.
Oudere werknemers zijn van onschatbare waarde voor het bedrijfsleven in Nederland en wereldwijd. Het zijn loyale en weerbare werknemers met enorm veel kennis en ervaring die bereid zijn iets extra’s te doen voor hun collega’s of de organisatie. Door oudere werknemers veel autonomie te geven kunnen zij nog beter zelf reguleren en hun baan zo craften dat ze kunnen doen wat ze intrinsiek motiverend vinden. Door bovendien te zorgen voor een leeftijdsinclusieve of -vriendelijke organisatiecultuur waarin ook ruimte is voor de ontwikkeling van oudere werknemers, kunnen organisaties hun ouder werknemers langer behouden. Dit is hard nodig, met name in een tijd met veel onzekerheid en tekorten op de arbeidsmarkt.
Dorien Kooij (Tilburg University)
Susanne Scheibe (Rijksuniversiteit Groningen)
